Марк Левин: Этапы рекрутинга (в помощь начинающему рекрутеру)

Уважаемые друзья!

В своем блоге мне очень хочется размещать полезные и интересные для Вас темы. При этом, я ставлю перед собой такие цели: научить чему-то новому новичка, рассказать что-то интересное человеку в теме, напомнить об азах профессионалу (это иногда полезно)...:)

Не смотря на то, что я уже 10 лет работаю в Superjob.ru, во многих сферах кадрового рынка я не разбираюсь или могу иметь предвзятое мнение. Поэтому очень радуюсь, когда мне на помощь приходят профессионалы-коллеги.

Недавно я пригласила поддержать дискуссию в моем блоге специалиста по рекрутингу - Марка Левина. Он любезно согласился рассказать о рекрутинге. С удовольствием публикую его мнение.

Марк Левин — «Этапы рекрутинга» (Часть. 1)

Итак, предположим, что на этом форуме кроме «зубров» рекрутинга присутствуют начинающие рекрутеры из провинции. Собственно мои мысли для них.

Весь рекрутинг можно разбить на этапы. Во внешнем рекрутинге их 7, во внутреннем 13.

К основным этапам относятся:
а) снятие заявки;
б) поиск персонала;
в) подбор персонала;

Снятие (заполнение заявки) важнейший момент. Ибо, есле рекрутер не смог досконально понять «кого ищем», искать бесполезно - потеря времени и нервов.

В моей практике часто случалось, что заказчики не могут сформулировать «кто же им нужен» и нервничают, вообще не желая заполнить заявку.

Рекрутеру КА проще - заявка с подписью и печатью является частью договора о подборе персонала. Внутреннему рекрутеру иногда приходится «довольствоваться» собственным пониманием описания вакансии. Вследствие этого возникают «веселые» казусы, которых много на работных сайтах.

При описании функционала идеально получить должностную инструкцию. Как min. - выпытать у начальника, заполнившего анкету все основные обязанности. По возможности посмотреть на рабочее место. Заодно пообщаться с коллективом, теми людьми с кем придется работать человеку. Если получится поговорить с предшественником - лучший вариант.

Однозначно надо понять причину появления вакансии. Часто замена «хрена на редьку» ничего не меняет. А рекрутер — крайний.

При описании з.п., которая в некоторых случаях - «военная тайна» - важно «вытащить» из заказчика всю «открытую» информацию об окладе (в т.ч. его белой части), о премиях и бонусах.

Постараться составить картинку на ближайшие 3-6 месяца, а лучше на год. Случаев, когда человек приходит на 15 000 рублей, а через год зарабатывает 50 000 рублей - сколько хочешь. Особенно в «долгих» продажах. Надо решить: «на сколько звать будем»?

Конкуренты и отношение к ним. Предпочтение кандидатам от «коллег» или неприятие? Если сразу не определиться с этим вопросом, то радость от «быстрого нахождения» редкого спеца закончится нудной нотацией коммерческого директора о «засланцах». Ну и т.д.

Коллеги, если будут конкретные вопросы по составлению заявки пишите в «личку» Отвечу всем и денег «за учебу» не беру :)

Виды поиска (Часть 2)

После того как заявка заполнена и подписана начальником «того, кого ищем», приступаем к поиску кандидатов.

Поиск бывает активный и пассивный.

Рассмотрим ситуацию, когда поиск осуществляется рекрутером с помощью работного сайта. По умолчанию имеем доступ как min к одному рабочему сайту.

С активным поиском все просто. Выбираем «ключевые» слова из заявки (особенно, если позиция технически сложная и непонятная) и аккуратно и регулярно этот сайт прочесываем, выбирая все «значимые» резюме для дальнейшего анализа.

Проблема в том, что часть кандидатов «прячется» от своих нынешних работодателей, да и от любопытствующих, держа резюме в «закрытом формате». Чем «круче» позиция и сложнее, тем таких кандидатов больше. Значит надо садиться за размещение вакансии.

При размещении вакансии надо учесть, что огромное число соискателей описание вакансии не читает вообще, а смотрят только на «название вакансии» и « зарплату». Поэтому очень важно «правильно назвать вакансию» и определиться по зарплате.

Здесь надо понять, что если в зарплате скромничать (помня об испытательном сроке и т. д.), можно потерять тех, кто «не хочет размениваться», а если «перефантазировать», можно получить шквал резюме тех, кому «кушать хочется».
Если заявка была снята грамотно у Вас будет в руках "тайна" - возможная з.п. "сильного" спеца к концу первого года работы. Это и есть ориентир.

В «требованиях» принципиальным моментом является опыт работы по данному направлению. Чтобы не говорил заказчик, опытному чаще отдают предпочтение. Напишите требование конкретного опыта. Это несколько уменьшит поток резюме и даст в руки возможность маневра. Если понравится кандидат «без опыты» - пусть будет ему «награда за смелость».

Тестирование своей вакансии - важная элемент поиска (Часть 3)

Не забывайте тестировать описание вакансии на сайте. Самостоятельно и с помощью привлеченных лиц. Это больное место. То, что в описании вакансии кажется простым и понятным вам, может звучать непонятно или двусмыслено для соискателей.

Если на вакансию нет откликов или отклики «не те», попробуйте изменить название вакансии или «подвигаться» по зарплате.

Естественно, не забывайте держать свои вакнсии в топе. Масса соискателей изучает только «свежие» вакансии 3-5 дней после размещения.

Лучшее время размещения вакансии - понедельник утро. Худшее - суббота вечер.

 Комментарии здесь уместны:
Соседние темы:

Новые темы:
Поговорить  »  Мании и фобии рынка труда  »