Леськин
прием-передача дел, вообще странно что директор по персоналу не может ответить на такой вопрос...
прием-передача дел, вообще странно что директор по персоналу не может ответить на такой вопрос...
HR Lora
Такой вопрос задают обычно чтобы проверить на что ориентирован кандидат на людей или процесс в первую очередь....вот кандидат Леськин напрмер явно на процесс.
Такой вопрос задают обычно чтобы проверить на что ориентирован кандидат на людей или процесс в первую очередь....вот кандидат Леськин напрмер явно на процесс.
AlVahor
Хороший вопрос- прямо в точку. На такие вопросы надо отвечать ни да, ни нет... лучше под хороший юмор.
Просто "таких людей" просто так не меняют, ну а если меняют значит есть причина, надо разбираться.
Хороший вопрос- прямо в точку. На такие вопросы надо отвечать ни да, ни нет... лучше под хороший юмор.
Просто "таких людей" просто так не меняют, ну а если меняют значит есть причина, надо разбираться.
Тати Юрьевна
Отчасти согласна с HR Lora.
Если собеседование проводит человек знакомый с лингв. анализом речи, то из Вашего ответа он много чего может узнать.
А правильный ответ, по-моему, один: прием- передача дел и знакомство и анализ ситуации на предприятии....все это одновременно)))))
А что ожидает услышать очередной ген.дир. от Вас - загадка...м.б. он загадал: "Вот скажет что-нить про кулер, сразу приму его на работу!"..и ни с какими Вашими компетенциями это связано, к сожалению, не будет.
Отчасти согласна с HR Lora.
Если собеседование проводит человек знакомый с лингв. анализом речи, то из Вашего ответа он много чего может узнать.
А правильный ответ, по-моему, один: прием- передача дел и знакомство и анализ ситуации на предприятии....все это одновременно)))))
А что ожидает услышать очередной ген.дир. от Вас - загадка...м.б. он загадал: "Вот скажет что-нить про кулер, сразу приму его на работу!"..и ни с какими Вашими компетенциями это связано, к сожалению, не будет.
Glam
Примечание, если позволите:
в соответствии с тем, что человек претендует на руководящую должность, то этот вопрос может указать на:
1. внутреннюю/внешнюю референцию, а именно человек - руководитель/подчиненный в большей степени;
2. активность/аналитизм/пассивность, а именно инициативность/склонность к анализу/необходимость четких указаний.
В кратце,
в итоге возможный ответ Директора по персоналу: "Приму от уходящего сотрудника дела, проанализирую ситуацию на предприятии, совместно с коллективом проведем аудит кадровых документов... Подумаю и предложу руководству возможные варианты оптимизации работы подразделения и тп.
Примечание, если позволите:
в соответствии с тем, что человек претендует на руководящую должность, то этот вопрос может указать на:
1. внутреннюю/внешнюю референцию, а именно человек - руководитель/подчиненный в большей степени;
2. активность/аналитизм/пассивность, а именно инициативность/склонность к анализу/необходимость четких указаний.
В кратце,
в итоге возможный ответ Директора по персоналу: "Приму от уходящего сотрудника дела, проанализирую ситуацию на предприятии, совместно с коллективом проведем аудит кадровых документов... Подумаю и предложу руководству возможные варианты оптимизации работы подразделения и тп.
Тоже психолог
Согласна с HR Lora. И единственно правильных ответов не существует. Есть правильный для этой компании. И если Вы дали "неправильный" ответ - тем лучше, это не Ваша компания.
Согласна с HR Lora. И единственно правильных ответов не существует. Есть правильный для этой компании. И если Вы дали "неправильный" ответ - тем лучше, это не Ваша компания.
Мистер Икс
да ежели серъезно... то разок правда на другую позицию...ответил что в течении недели определюсь с чего начинать и тогда согласуем план действий...взяли уж наверно лет десять
да ежели серъезно... то разок правда на другую позицию...ответил что в течении недели определюсь с чего начинать и тогда согласуем план действий...взяли уж наверно лет десять
DIAMOND_495 
мне про недельку сказали что это большой срок, правда тоже немного др. позиция была, связанная с оплатой труда сотрудников и чтобы изучить все локально-нормативные акты, кто специалист, понимает что недели очень даже мало))
мне про недельку сказали что это большой срок, правда тоже немного др. позиция была, связанная с оплатой труда сотрудников и чтобы изучить все локально-нормативные акты, кто специалист, понимает что недели очень даже мало))
Nadik-kadrovik
Ага.. типа Директор же по ПЕРСОНАЛУ...а не ДИРЕКТОР по персоналу! Но это все же не приоритет для столь возвышенного поста да если компания 1500 человек... Если конечно не организовать вечеринку в честь себя любимного!!! на которой и познакомится с наиболее лояльными (кто пришел), а остальные сами прийдут, как прижмет!
Ага.. типа Директор же по ПЕРСОНАЛУ...а не ДИРЕКТОР по персоналу! Но это все же не приоритет для столь возвышенного поста да если компания 1500 человек... Если конечно не организовать вечеринку в честь себя любимного!!! на которой и познакомится с наиболее лояльными (кто пришел), а остальные сами прийдут, как прижмет!
Nadik-kadrovik
Ну это если я правильно поняла про группу поддержки, которая так необходима в адаптационный период
Ну это если я правильно поняла про группу поддержки, которая так необходима в адаптационный период
Sergunja
Это про стратегию.... Сначала, как правило ставят диагноз.... потом лечат... За исключением экстренных моментов, когда нельзя ждать, необходимо "хирургическое" вмешательство...
Это про стратегию.... Сначала, как правило ставят диагноз.... потом лечат... За исключением экстренных моментов, когда нельзя ждать, необходимо "хирургическое" вмешательство...
мама Виктора
Вообще, диагностику надо начинать еще на этапе собеседований с высшим руководством компании, а уже в первые дни работы окончательно определиться с проблемами, расставить приоритеты и первочередные задачи предже всего для себя "нарисовать"; (когда будете допущены к показателям, которые являются КТ). А прием-передача дел - это формальность, не пустая, но превращается в пустую: стресс уходящего и стресс приходящего не приводят к четкой слаженной работе, максимум эмоций, бумаг и минимум полезной информации.
Вообще, диагностику надо начинать еще на этапе собеседований с высшим руководством компании, а уже в первые дни работы окончательно определиться с проблемами, расставить приоритеты и первочередные задачи предже всего для себя "нарисовать"; (когда будете допущены к показателям, которые являются КТ). А прием-передача дел - это формальность, не пустая, но превращается в пустую: стресс уходящего и стресс приходящего не приводят к четкой слаженной работе, максимум эмоций, бумаг и минимум полезной информации.
купэ
начинать надо с вливания в коллектив...., а на этом мероприятии и разобраться можно во всем и во всех....
начинать надо с вливания в коллектив...., а на этом мероприятии и разобраться можно во всем и во всех....
Uncle Maiden
Хоть и стандартных ответов на заданный вопрос не бывает, но обычно говорят так- знакомство с:
1. Работниками, коллективом.
2. Текущей ситуацией в компании и ее перспективами в развитии
3. Знакомство с бизнес- процессами в компании.
И говорить, что все это должно происходить одновременно для ускорения процесса адаптации...
Хоть и стандартных ответов на заданный вопрос не бывает, но обычно говорят так- знакомство с:
1. Работниками, коллективом.
2. Текущей ситуацией в компании и ее перспективами в развитии
3. Знакомство с бизнес- процессами в компании.
И говорить, что все это должно происходить одновременно для ускорения процесса адаптации...
Uncle Maiden
Не думаю, что в компании, куда человек приглашен Д по П не существует КК и она не налажена....
Не думаю, что в компании, куда человек приглашен Д по П не существует КК и она не налажена....
Uncle Maiden
Соглашусь, что нужна- но только без этих западных крайностей и выдрипонов... Большинство считают и думают, что если корпоративные гулянки проводят - все, она в наличии... Но...как они не правы... КК это целый, но сейчас правда никому не нужный пласт правил, отношений, элементов бизнес- процессов компании...
Соглашусь, что нужна- но только без этих западных крайностей и выдрипонов... Большинство считают и думают, что если корпоративные гулянки проводят - все, она в наличии... Но...как они не правы... КК это целый, но сейчас правда никому не нужный пласт правил, отношений, элементов бизнес- процессов компании...
Uncle Maiden
На подарки и цветы всегда можно при ЖЕЛАНИИ найти... С мероприятиями сложнее, но тоже можно... Учитывая нынешнюю ситуацию...
На подарки и цветы всегда можно при ЖЕЛАНИИ найти... С мероприятиями сложнее, но тоже можно... Учитывая нынешнюю ситуацию...
Yasya
Именн, целый пласт совершено не затрагиваемых аспектов. Вот к примеру личный пример руководителя компании, дабы внедрить ту саму корпоративную культуру отношений и работы?!! Думают, что диреткор по перосналу может только собственной волей внедрить то, что прописывают на бумаге. А внедрять ее родимую своим примером никак, мы особенные, вот пусть они выполняют, а я и мои приближенные-они особенные, с них спрашивать совершенно не за чем!! Вот она и культура, вот и бизнес-процессы.
Именн, целый пласт совершено не затрагиваемых аспектов. Вот к примеру личный пример руководителя компании, дабы внедрить ту саму корпоративную культуру отношений и работы?!! Думают, что диреткор по перосналу может только собственной волей внедрить то, что прописывают на бумаге. А внедрять ее родимую своим примером никак, мы особенные, вот пусть они выполняют, а я и мои приближенные-они особенные, с них спрашивать совершенно не за чем!! Вот она и культура, вот и бизнес-процессы.
Yasya
К сожалению точно так дела и обстоят!! Чаще всего вообще не понимаю кто и что должен в этой сфере делать, и какой должен быть в итоге человек на этой должности, от этого и перекосов много.
В итоге на диреткора по перосналу вешают несусветные вещи, а его прямые обазанности в итоге тонут в рутине ненужных делишек.
От того и на собеседованиях частенько задают совершено несуразные вопросы, от которых в ступор несложно впасть))
К сожалению точно так дела и обстоят!! Чаще всего вообще не понимаю кто и что должен в этой сфере делать, и какой должен быть в итоге человек на этой должности, от этого и перекосов много.
В итоге на диреткора по перосналу вешают несусветные вещи, а его прямые обазанности в итоге тонут в рутине ненужных делишек.
От того и на собеседованиях частенько задают совершено несуразные вопросы, от которых в ступор несложно впасть))
Татьяна Горшкова
меня такие утверждения мягко говоря умиляют. Если есть коллектив, то всегда есть корпоративная культура (или называйте это как хотите). что-то я не встречала компаний. в которых не поздравляют сотрудников (не обязательно это поздравление исходит от руководства). всегда есть в компании лидер. это может быть формальный- руководитель и не формальный, например какой нить водитель. который "подзадоривает" всех.
В общем, никогда нельзя утверждать что нет КК- она есть. и первозадача, если это касается КК, выявить что есть. и определить что хотят видеть. А потом уж будем думать, как к этому придти.
HR не фея, и работаем мы с разными людьми и разными ситуациями.
меня такие утверждения мягко говоря умиляют. Если есть коллектив, то всегда есть корпоративная культура (или называйте это как хотите). что-то я не встречала компаний. в которых не поздравляют сотрудников (не обязательно это поздравление исходит от руководства). всегда есть в компании лидер. это может быть формальный- руководитель и не формальный, например какой нить водитель. который "подзадоривает" всех.
В общем, никогда нельзя утверждать что нет КК- она есть. и первозадача, если это касается КК, выявить что есть. и определить что хотят видеть. А потом уж будем думать, как к этому придти.
HR не фея, и работаем мы с разными людьми и разными ситуациями.
Иланна
Я вообще считала всегда, что в любой компании есть КК. ДАже если ее внешние проявления мы не считаем элементами КК, это все равно КК:)
Отсутствие общепринятой КК - это тоже КК!
Я вообще считала всегда, что в любой компании есть КК. ДАже если ее внешние проявления мы не считаем элементами КК, это все равно КК:)
Отсутствие общепринятой КК - это тоже КК!
Molossida
Моя боссиха, когда пришла на работу сначала запросила все документы, на которых строилась работа подразделения (перечень регламентов, основные их них, организационную структуру, ШР и пр.) Потом заявилась собственной персоной, стала со всеми знакомиться, с женщинами - руководителями обнималась, а некоторых мужчин даже в щечку пыталась поцеловать. В течение недели зарекомендовала себя перед бОльшей частью команды как лучшая подруга; -)))
Правильных и неправильных ответов не существует. Они становятся таковыми в зависимости от компании.
Не нужно ориентироваться на ожидания. Отвечайте то, что считаете нужным. Ваше от Вас не уйдет.
Моя боссиха, когда пришла на работу сначала запросила все документы, на которых строилась работа подразделения (перечень регламентов, основные их них, организационную структуру, ШР и пр.) Потом заявилась собственной персоной, стала со всеми знакомиться, с женщинами - руководителями обнималась, а некоторых мужчин даже в щечку пыталась поцеловать. В течение недели зарекомендовала себя перед бОльшей частью команды как лучшая подруга; -)))
Правильных и неправильных ответов не существует. Они становятся таковыми в зависимости от компании.
Не нужно ориентироваться на ожидания. Отвечайте то, что считаете нужным. Ваше от Вас не уйдет.
Uncle Maiden
А работодателю стоит все-таки вопрос о его ожиданиях...
В соотвествии с его ожиданиями и изложить о свое видение...
А работодателю стоит все-таки вопрос о его ожиданиях...
В соотвествии с его ожиданиями и изложить о свое видение...
мама Виктора
А по-Вашему, должен ли быть персональщик большой подругой и целоваться -обниматься? С Вами соглашусь, что социально желательные ответы далеко не всегда приводят к желаемым результатам: играть в игру "Я не Я" долго крайне сложно. Можно и не адаптироваться к КК. Персональщик не Штирлиц, а перестраиваться кореенным образом взрослому человеку еще более трудно. Не детсад же поменял, организацию.
А по-Вашему, должен ли быть персональщик большой подругой и целоваться -обниматься? С Вами соглашусь, что социально желательные ответы далеко не всегда приводят к желаемым результатам: играть в игру "Я не Я" долго крайне сложно. Можно и не адаптироваться к КК. Персональщик не Штирлиц, а перестраиваться кореенным образом взрослому человеку еще более трудно. Не детсад же поменял, организацию.
Yasya
Думаю, большой подругой не олжен. Его задача-быть нейтральным! Задача у него такая-буфер между работодателем и работниками, потому только лояльность. Вопрос доверия сотрудников к диреткору по персоналу не снимается ни в коей ере, он главный. Со стороны работодателя тоже очень актуален.
Целоваться и обниматься с народом не рекомендую, многие воспринимают это как проявление беспринципности и фальши.
Думаю, большой подругой не олжен. Его задача-быть нейтральным! Задача у него такая-буфер между работодателем и работниками, потому только лояльность. Вопрос доверия сотрудников к диреткору по персоналу не снимается ни в коей ере, он главный. Со стороны работодателя тоже очень актуален.
Целоваться и обниматься с народом не рекомендую, многие воспринимают это как проявление беспринципности и фальши.
мама Виктора
Доверие должно быть обоюдным. Считаю, что совет директоров также должен доверять мне в полной мере и понимать, что я не только за "блага" и "процветание" ЧР в ущерб прибыли, но и за рентабельность предприятия, его развитие. Если ряд сотпрудников тормозят это развитие (какими-бы ни было способами) - их доверие мне никому не нужно. Да и другим социальным группам компании тоже. Неоднократно сталкивалась с директорами "для персонала", которые готовы валом валить льготы и пр. и повышать лояльность без учета текущих финансовых возможностей. в резульатате такой мотивации для персонала они покидают организацию, когда директору надоедает "дожимание" льгот.
Доверие должно быть обоюдным. Считаю, что совет директоров также должен доверять мне в полной мере и понимать, что я не только за "блага" и "процветание" ЧР в ущерб прибыли, но и за рентабельность предприятия, его развитие. Если ряд сотпрудников тормозят это развитие (какими-бы ни было способами) - их доверие мне никому не нужно. Да и другим социальным группам компании тоже. Неоднократно сталкивалась с директорами "для персонала", которые готовы валом валить льготы и пр. и повышать лояльность без учета текущих финансовых возможностей. в резульатате такой мотивации для персонала они покидают организацию, когда директору надоедает "дожимание" льгот.
Yasya
Я об этом и говорю, тут всегда необходима золотаясеридина. Если уж и внедрять какие -либо вещи от лица работодателя, то не драоновскими мерами, а добиваясь понимания со стороны персонала, опять же, добиваясь чего-либо для персонала, стремиться к соблюдению интересов работодателя. Золотая серидина, она и есть золотая.
Я чаще всречаю таких директоров по персоналу, которые соблюдают только интересы работодателя, совершенно забывая, что наняты они в интересах обеих сторон. А у них перед носом только их собственая безопасность (со стороны работодателя обеспечиваемая), от того бояться перечить мнению генеральног или собственника, идут на поводу только чтобы себя не подставить.
Я об этом и говорю, тут всегда необходима золотаясеридина. Если уж и внедрять какие -либо вещи от лица работодателя, то не драоновскими мерами, а добиваясь понимания со стороны персонала, опять же, добиваясь чего-либо для персонала, стремиться к соблюдению интересов работодателя. Золотая серидина, она и есть золотая.
Я чаще всречаю таких директоров по персоналу, которые соблюдают только интересы работодателя, совершенно забывая, что наняты они в интересах обеих сторон. А у них перед носом только их собственая безопасность (со стороны работодателя обеспечиваемая), от того бояться перечить мнению генеральног или собственника, идут на поводу только чтобы себя не подставить.
мама Виктора
Драконовские меры приносят сиюминутную прибыль, т.ню короткие деньги. долгосрочные планомерные инвестиции в персонал и психологический климат в подразделениях - залог рентабельности рабочих мест. В этом убедилась за 10 лет работы и особено в последнее время, когда в кризис мы вошли с лояльным персоналом.
И потом, интересы работодателя также можно корректировать, правильно, на основе цифр (!!!) показав результаты работы с персоналом и цену "золотой середины".
Драконовские меры приносят сиюминутную прибыль, т.ню короткие деньги. долгосрочные планомерные инвестиции в персонал и психологический климат в подразделениях - залог рентабельности рабочих мест. В этом убедилась за 10 лет работы и особено в последнее время, когда в кризис мы вошли с лояльным персоналом.
И потом, интересы работодателя также можно корректировать, правильно, на основе цифр (!!!) показав результаты работы с персоналом и цену "золотой середины".
Иланна
Yasya, согласна полностью.. В любом случае, потом придется принимать решение об увольнении члеовека, с которым целуешься.. и самому будет морально сложно (даже осознавая, что так НАДО сделать), и в компании будут коситься..
ВСе-таки НР это серый кардинал в компании. Должен нейтралитете держать и заслужить уважение, чтобы сотрудникик понимали, что если принято какое-то решение, то оно единственно верное в данной ситуации...
Yasya, согласна полностью.. В любом случае, потом придется принимать решение об увольнении члеовека, с которым целуешься.. и самому будет морально сложно (даже осознавая, что так НАДО сделать), и в компании будут коситься..
ВСе-таки НР это серый кардинал в компании. Должен нейтралитете держать и заслужить уважение, чтобы сотрудникик понимали, что если принято какое-то решение, то оно единственно верное в данной ситуации...
Yasya
И это самое сложное в работе, необходимо быть логичным в поступках и суждениях, сглаживать неприятные стороны принимаемых руководством компании решений, недовольство сотрудников непопулярными мерами и т.п. У меня получается, но я наблюдала много таких HR, которые не считали нужным учитывать вмение сотрудников, держали стоорну работодателя столь явно, что вызывали негодование персонала компании, вплоть до надписей на стенах "Ведьма, вон отсюда!". Вот это печальный опыт.
И это самое сложное в работе, необходимо быть логичным в поступках и суждениях, сглаживать неприятные стороны принимаемых руководством компании решений, недовольство сотрудников непопулярными мерами и т.п. У меня получается, но я наблюдала много таких HR, которые не считали нужным учитывать вмение сотрудников, держали стоорну работодателя столь явно, что вызывали негодование персонала компании, вплоть до надписей на стенах "Ведьма, вон отсюда!". Вот это печальный опыт.
Иланна
Ого! Про ведьму - круто!
Эх как же хочется работать в нормальной компании... Где с тобой считаются, где тебя ценят и учат....
Ого! Про ведьму - круто!
Эх как же хочется работать в нормальной компании... Где с тобой считаются, где тебя ценят и учат....
Yasya
Во во! Круто! Я сама поразилась, как же это надо себя поставить в компании, чтобы народ вот как реагировал?!! Вобщем, мне везет на тяжелое наследство моих предшественниц))
Вот и исправляю ситуацию, чтобы у народа доверие появилось к службе, чтобы таки пошли со своими чаянями, стоько сил на это рачу!!
Во во! Круто! Я сама поразилась, как же это надо себя поставить в компании, чтобы народ вот как реагировал?!! Вобщем, мне везет на тяжелое наследство моих предшественниц))
Вот и исправляю ситуацию, чтобы у народа доверие появилось к службе, чтобы таки пошли со своими чаянями, стоько сил на это рачу!!
Адаптация
Доверие можно только заслужить у людей по прошествии времени. Людей трудно обмануть, они разберутся. А в этом случае будут только подъигрывать с пониманием взаимной неискренности. Это слишком далеко от доверия и, что важно, уважения сотрудников. А насчет обниматься с мало знакомыми людьми, уж увольте.
Доверие можно только заслужить у людей по прошествии времени. Людей трудно обмануть, они разберутся. А в этом случае будут только подъигрывать с пониманием взаимной неискренности. Это слишком далеко от доверия и, что важно, уважения сотрудников. А насчет обниматься с мало знакомыми людьми, уж увольте.
Yasya
Однозначно, только заслужить, иначе не бвает))
Потому и много времени уходит, особенно, если перед вами был персональщик, мягко скажем, непрофессиональный. Народ не обманешь, совершенно согласна. Потому, только собственнми поступками и делами можно завоевать доверие, тогда пойдут, тогда моно и идеи руководствва через персональщика проводить в жизнь. Если не дать персональщику время на эту работу, то все, даже самые замечательные идеи, принимются в штыки и тут уже ничего не поделаешь, только последовательностью действий руководства и персональщика можно грамотно внедрить что-либо.
Я думаю, что тут очень важны личностные качества того, кто является руоводителем в области человеческих ресурсов.
Однозначно, только заслужить, иначе не бвает))
Потому и много времени уходит, особенно, если перед вами был персональщик, мягко скажем, непрофессиональный. Народ не обманешь, совершенно согласна. Потому, только собственнми поступками и делами можно завоевать доверие, тогда пойдут, тогда моно и идеи руководствва через персональщика проводить в жизнь. Если не дать персональщику время на эту работу, то все, даже самые замечательные идеи, принимются в штыки и тут уже ничего не поделаешь, только последовательностью действий руководства и персональщика можно грамотно внедрить что-либо.
Я думаю, что тут очень важны личностные качества того, кто является руоводителем в области человеческих ресурсов.
Glam
Вообще странно как-то что директора по персоналу приглашают со стороны. Это ж как глав. бухгалтер! На таких позициях обычно своих держут... и абсолютно никого не волнует как ОН ответил на подобный вопрос.... к сожалению.
Вообще странно как-то что директора по персоналу приглашают со стороны. Это ж как глав. бухгалтер! На таких позициях обычно своих держут... и абсолютно никого не волнует как ОН ответил на подобный вопрос.... к сожалению.
проверить ведение дел до него и сказать что все было очень плохо