Несмотря на обилие рекламы консалтинга и бизнес - тренингов, обучения разнообразным методикам управления в многочисленных ВУЗах и т.д. Фактически эти методы мало применяются и если и применяются то в виде неработающих иллюстраций. Реальное управление осуществляется с помощью двух-полярного воздействия:
Поощрение-Наказание
Кнут-Пряник
Премия-Штраф
В этой теме я предлагаю обсудить пути поэтапного внедрения системы сбалансированных показателей эффективности, рассматривая подводные камни и возможные ошибки, а так же способы их преодоления.
Victoria_N
Ваша цитата
Зачастую некоторые должностные обязанности, предусмотренные договором, не выполняются или саботируются, т.к. не подкреплены мотивацией.
О каких надбавках тут может идти речь, если сотрудник не выполняет обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
Извините если что не так, обидеть не хотела.
Евгений Агеев
Виктория, если вы прочитаете весь пост целиком, то обратите внимание, что приведены две крайние позиции для отображения оппонирующих точек зрения.
1. Работник не делает работу, т.к. не мотивирован
2. Работнику навязывают неоплачиваемые обязанности
Затем показаны варианты регулирования тех и других отклонений от среднего положения.
Попробуйте найти примеры в своей практике, тогда все встанет на свои места.
Ваш вопрос можно было трактовать как передергивание, если бы не последние строчки.
Это обсуждение не может обижать, т.к. это несовместимые вещи...
Или проще - с эмоциональной неустойчивостью почти невозможно понимание обсуждаемой темы.
Victoria_N
Я прочитала весь пост целиком. Было интересно узнать, как вы собираетесь увязывать систему KPI c российским законодательством, но ответа на свой вопрос, я так и не получила.
Ваша цитата
2. Работнику навязывают неоплачиваемые обязанности
Часть III / Раздел III / Глава 10 / Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть III / Раздел III / Глава 10 / Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
На основании данных статей Вы не можете навязывать эту работу без письменного согласия работника (не нарушая закон).
Ваша цитата
Управление через систему мотивации подразумевает изменения, только в рамках должностных обязанностей.
В этом случае, работник должен выполнять эту работу в рамках должностного оклада. Зачем Вам KPI? Вы сами себе противоречите.
И это не передергивание, это наш закон, обязательные для исполнения на территории Российской Федерации.
Кстати, для мотивации и ранее использовались премии, надбавки и т.д. Денежная мотивация и до KPI была.
В нашей действительности система KPI не будет работать, так как сотрудник целиком и полностью зависишь от настроения руководителя, захотел дал одну сумму, захотел другую. Хорошие деньги получают приближенные к руководителю, не зависимо от результатов труда. При такой системе оплаты чувствуешь себя участвующим в лохотроне. Как можно работать, не понимая сколько ты заработаешь?
Я например, работая в одной компании столкнулась с самодурством. Несправедливые выплаты по KPI отбили желание там работать. Кстати не только у меня:).
Ситуация
- Руководитель разработал планы на месяц.
- Вручил сотрудникам.
- В течении месяца наваливал кучу дополнительной работы не желая корректировать план, ясное дело в план еле уложились, т.к. рабочее время не резиновое и адекватный руководитель должен был это понимать.
Результат
- Было сделано много дополнительной работы нигде не отраженной.
- В план еле уложились, и из-за этого чуть не лишились выплаты по KPI, т.к. руководитель делал акцент на работе по плану, а дополнительную работу отказывался замечать.
При такой системе KPI сотрудников ставят в бесправное положение, рабское, если хотите. Нарушают закон.
Вот и хотелось понять:
1. Как дела обстоят в других компаниях?
2. Как можно защитить сотрудников от самодурства руководителя?
3. Как увязать эту систему с российским законодательством?
Если не хотите, то можете не отвечать.
Евгений Агеев
По поводу моего поста - передергиваете...
Если я пишу что поощрения то подразумеваю за переработку
Если пишу взыскания подразумеваю за ненадлежащее исполнение или невыполнение.
Если оклад значит за выполнение регулярных неизменных обязанностей.
.
Описанная вами ситуация иллюстрирует то, как можно извратить идею до полной противоположности, но с сохранением названия...
Мне приходилось сталкиваться с другими вариантами извращения...
Однако все ваши претензии направлены не систему КПЭ, а к тому случаю извращения идеи, с которым вы имели дело в своей компании. Причем описанный вами случай вполне мог бы прикрываться названием "Оклад+премия", "Оклад+бонус" или "ЗП+конверт"
На ваш вопрос о том как увязать систему КПЭ с российским законодательством уже писал - как премиально-взыскательная часть оплаты труда.
Тема называется: КПЭ как инструмент управления, т.е. я вижу, что это более эффективная система управления, чем другие (в том числе и те которые прикрываются названием КПЭ или KPI).
Victoria_N
К сожалению, такие извращенные систем KPI во многих организациях применяются. С кем не разговаривала, везде такие. О других не слышала, к сожалению.
Ваша цитата
Если я пишу что поощрения то подразумеваю за переработку
Если пишу взыскания подразумеваю за ненадлежащее исполнение или невыполнение.
Если оклад значит за выполнение регулярных неизменных обязанностей.
Ранее применяемые системы
Поощрение за переработку - это премия;
Взыскания - взыскание или лишение выплаты (в Вашем понимании);
Выполнение регулярных неизменных обязанностей - оклад.
оплата по KPI = премия?
Чем эта выплата отличается от ранее существующей? Формулой расчета?
При премиальной системе руководитель как и при применении KPI решал:
- давать или не давать премию;
- какую сумму выплачивать.
Чем Ваш инструмент управления отличается от ранее существующего? И мотивация одна - деньги. Не изобретаете ли вы заново велосипед? Прошу не обижаться.
Евгений Агеев
Мое понимание системы КПЭ отличается:
1 формулой расчета
2 Сбалансированностью показателей
3 Давать или не давать премию решает не руководитель, а договоренность между работником и работодателем, в виде системы КПЭ+мотивация.
Руководитель может давать или не давать один из показателей (КП лояльности))))
В каждом конкретном случае ситуация будет развиваться, в зависимости от того насколько вся система будет сбалансирована.
Хороший пример с велосипедом... Я и не говорил что я что-то изобретаю...
Однако, имея велосипед, за ним нужно следить, ремонтировать, модернизировать, смазывать, и т.д.
Если сосед ездит на велосипеде спиной вперед, то это не значит, что езда на велосипеде может быть только такой....
Victoria_N
Ваша цитата
2 Сбалансированностью показателей
Показатели, на крупных предприятиях, и ранее были сбалансированы, и мотивация была. Система BSC - эта та же Дунька, только в другом сарафане.
Ваша цитата
3 Давать или не давать премию решает не руководитель, а договоренность между работником и работодателем, в виде системы КПЭ+мотивация.
На практике, решают руководители. Договоренности, не зафиксированные на бумаге, зачастую не выполняются (это наша российская действительность).
von Auerbach
Вы не поняли сами - объект Вашего обсуждения. Вы видите деревья вместо леса - по Вашей теме "раскрытия смысла применения ключевых показателей эффективности в управлении через мотивацию"... Цитирую Акио Мориту: "Раз наняв человека, мы пытаемся сделать так, чтобы он понял нашу идею общей судьбы и то, что компания готова пожертвовать прибылью, чтобы удержать его в компании. Рабочие знают, что в нашей системе только они получают премии - и что для менеджеров нет никаких "золотых парашютов", кроме простого пожизненного парашюта - гарантированной занятости и пожизненной созидательной работы". Повторюсь еще раз. Не надо рамок того, что есть "японская" или др. национальная модель. Если вы говорите о связи KPI и мотивации - то, вернитесь к источнику, вместо того чтобы тратить попусту время и в очередной раз изобретать колесо собственной системы.
Евгений Агеев
О том что я понял или нет вы судите исходя из прочитанных постов, которые являются ответами конкретным людям со своими точками зрения. Считаю время потраченное на написание ответов по теме - потраченным с толком.
Любая регулярная система может быть воспринята как замкнутая последовательность, следовательно окружность, следовательно колесо...)
Вы, как и многие комментаторы в теме пишете о своем понимании...
Управление через мотивацию, в моем понимании, это управление положительными или отрицательными стимулами работника. Вследствие изменения системы стимулов, изменяется его активность, пассивность или негативность. Выделяется полезная трудовая деятельность или гасится вредная для рабочего процесса деятельность.
Представьте "образно" и все станет наглядно
Антон Антоныч
ВАС СЛУЧАЙНО говорить КАК ПРЕЗИДЕНТ РФ не учили.... ВЫ скоро превзойдете ГОРБАЧЕВА Медведева и Путина....
Может ВАМ подучить Людмилу Путину Говорить!!
А то вся страна сожалеет....о разводе...!!!
Евгений Агеев
Вы выделяете только аналитическую составляющую.
Однако многократно убеждался на опыте, что знать о положении дел недостаточно, необходимо иметь возможность изменения ситуации (особенно справедливо для руководителя).
Если проще, то применение КПЭ+Мотивация это инструмент управления. А КПЭ как данные это аналитика.
В теме обсуждаются не столько конкретные методики (с точными формулировками названий), скорее рассматриваются принципы управления и причины их действенности или бездейственности.
Конечно, несмотря на некие стандарты, на каждом предприятии мы будем иметь отклонения и своеобразие, Поэтому теоретические схемы нуждаются в доработке в каждом конкретном случае.
- " После сборки обработать напильником))))"
Жора2003
KPI и BSC это интсрументы управления, также как и система мотивации. Вы можете применять один инструмент или несколько, выбор от конкретного управленца и конкретной ситуации... Понятно, что если успользовать конкретный инструмент без понимания и сноровки, то можно получить не совсем адекватный результат, миксером гвозди забивать сложно и неудобно)))
Показано с 61 по 75 из 75 комментариев
Комментарий удален!