Хэдхантинг. Дню рекрутера посвящается.

Уважаемые рекрутеры! Братья и сестры по оружию! Поздравляю нас с великим праздником - днем рекрутера! Удачной нам охоты и щедрых клиентов!

P.S. модераторы удалили мою очередную нетленку:-(ну почему, почему я не могу увековечить имя любимой на странице SuperJob? Что мне делать? Податься в hh.ru?
Убедительная просьба, объясните мне причину уничтожения труда всего моего утра.

Хэдхантинг.
Теория гласит - Head Hunting (переманивание специалистов из фирм-конкурентов заказчика) есть один из методов Executive search. Объектами переманивания являются успешные TOP-менеджеры и руководители функциональных подразделений.
На практике "Охота за головами" не знает ограничений по уровню подбираемого персонала. Хантят всех: и официантов, и шеф-поваров и рекрутеров и ресепшионисток. Во многих агентствах этот процесс уже лишился ауры запредельной эксклюзивности и вписан в обычный технологический процесс рекрутмента. А причина распространения этого в бытовом смысле аморального и циничного метода банальна - острый дефицит квалифицированных кадров.
В 1996 году, когда наше агентство начинало свою деятельность, основным инструментом поиска персонала являлась размещение объявлений о вакансиях в газеты и журналы, посвященные трудоустройству. После опубликования каждой вакансии мы практически всегда получали шквал звонков, объявление работало несколько недель. Естественно, процент кандидатов, отобранных после телеинтервью и собеседования в агентстве, был невелик. Но, тем не менее, не было смысла использовать какие либо другие инструменты поиска.
Но с каждым годом ситуация на рынке труда менялась все сильнее, неуклонно возрастал дефицит квалифицированных кадров. Сейчас размещение вакансии в прессе и Интернете уже не дает даже десятой доли былого эффекта. На свободном рынке специалистов нет, практически нет, во всяком случае, тех, подбор кого заказывают кадровым агентствам!
Впервые мы вынуждены были прибегнуть к переманиванию в 1998 году. Не буду утверждать, что это был первый прецедент хантинга среди столичных агентств, специализированных на подборе для ресторанного бизнеса. Могу лишь утверждать, что для нас это был первый подобный опыт. Первый, не последний и исключительно успешный!
Кризис 98 года был в разгаре. Один известнейший московский ресторатор искал шеф-повара. В отличие от многих, этот бизнесмен не стал продавать заведения с молотка, он даже не изменил своих планов по открытию новых ресторанов.
Ресторатор обратился к нам с просьбой найти шефа экстра класса.
Искали мы долго, не одно "копье сломали" об эту вакансию. Было представлено достаточно «звездных» кандидатов. Начали закрадываться сомнения - остались ли еще в Москве подходящие нашему клиенту специалисты, или лучше сказать - есть ли таковые в природе вообще.
В конце концов, вести вакансию было поручено человеку, для которого закрытие ее стало началом, не побоюсь этого слова, «звездного пути» в рекрутменте для ресторанного бизнеса. Это Юлия.
Получив вакансию, она не стала давать объявления в СМИ или в сотый раз перелистывать пухлые папки анкет из базы данных. Руководствуясь йоговским принципом «сила в покое», она несколько дней подряд сидела и перелистывала подписки журналов о ресторанном бизнесе. Это сейчас можно сказать, что Юлия делала анализ СМИ. Но тогда мне казалось, что занимательное разглядывание картинок в журналах, это так, от безысходности.
Но вот, в один прекрасный день ее взгляд остановился на обложке очередного журнала. На ней красовалась фотография шеф-повара столичного пятизвездочного отеля. Импозантен, с интеллигентным лицом и блеском в глазах.
У Юли родился циничный план переманить шефа к нашему клиенту. Не было никаких легенд и хитрого преодоления барьеров из бдительных ресепшионисток. Юля просто сумела дозвониться до кухни, попросила к телефону шефа и договорилась с ним о встрече. На встрече побеседовала, рассказала о вакансии. Потом организовала встречу шефа с клиентом. Потом… Сейчас этот профи один из известнейших российских кулинаров, шеф-повар-бренд.
Объектами набегов варягов-хантеров регулярно становятся и сами кадровые агентства. Хантят друг у друга рекрутеров. Но это даже уже не хантинг, переманивать себе подобных – это каннибализм:-).
Еще на заре нашей бурной деятельности, к нам в офис позвонила девушка и представилась корреспондентом уважаемого делового издания. Она попросила соединить с директором. В разговоре со мной она описала проблему - они пишут о молодых, перспективных рекрутерах. Главная цель статьи - показать на сколько перспективным для выпускников вузов работа в кадровых агентствах. Она попросила разрешения взять интервью у лучших рекрутеров в возрасте до 25 лет. Очень коммуникабельная оказалась девушка. А каким елеем она душу поливала - "Мы знаем ваше агентство, как одного из лидеров российского рекрутмента. Интервью с Вашими консультантами положит начало серии статей о профориентации молодежи. Конечно, имя агентства будет упомянуто на страницах газеты. Вы даже можете бесплатно разместить небольшой модуль со своими вакансиями." Мне нужно было назвать имена самых успешных рекрутеров в возрасте до 25 лет? Какие проблемы? В предвкушении PR нашего агентства я был готов на все. Хорошо что "не старше 25-ти" у нас был только один рекрутер. А то бы сдал всех, вместе с паспортными данными и номерами страховых полисов.
Естественно, никакая статья не вышла. А через 2 дня нашему «успешному рекрутеру до 25-ти» позвонили из другого агентство и предложили сотрудничество.
Еще один пример, не из хантинга, но очень интересный. Вы можете себе представить, чтобы к вам в ресторан пришли сотрудники маркетингового агентства и стали проводить опрос среди ваших сотрудников на предмет «а знают ли они, что рядом, через дорогу, открывается ресторан, где будут платить б`ольшую зарплату?» Не можете представить? А рекрутеры-каннибалы и до этого додумались.
Одно из крупнейших мировых кадровых агентств, когда выходило на российский рынок, предприняло грандиозную акцию. Оно заказало маркетинговое исследование известности своей торговой марки среди российских рекрутеров. Представляете, звонят из маркетингового агентства и просят дать возможность их исследователям проинтервьюировать консультантов нашего агентства на предмет рынка труда. Именно так, неопределенно и размыто. Когда пришел "исследователь", я первым делом ознакомился с анкетой. Все ее вопросы касались бизнеса вышеупомянутого агентства: «знаете ли вы, что Х - мировой лидер рекрутмента?", "В каких странах представлен бизнес Х?, «А какие перспективы дает работа в Х!» (это уже не вопрос, а утверждение). «Исследователя рынка труда» пришлось вежливо проводить, дабы оградить коллег от искушения.
Часто к нам в агентство обращаются с конкретными списками ресторанов от куда нужно переманить специалиста. В основном так делают рестораторы из регионов. Три года назад кухня двух московских ресторанов была настолько популярна, что практически каждый из обращавшихся в наше агентство региональных заказчиков очень похоже формулировал свои требования: «Хотим шеф-повара из ресторана «А», или же на крайний случай из ресторана «Б». Хорошей защитой от хантинга было то, что работали в этих ресторанах иностранные шефы с заработной платой более чем солидной даже для западных специалистов. Услышав приблизительный размер з/п этих шефов, пыл наших потенциальных клиентов резко спадал.
Большой проблемы выйти на того или иного человека нет. Возможностей получить информацию об интересных кандидатах масса. Особенно в ресторанном бизнесе, где ресторатор пытается раскрутить своего шефа, управляющего, директора по персоналу, свою футбольную команду. Откройте любое ресторанное издание и вы увидите множество имен профессионалов, с указанием их мест работы - эльдорадо для хантера!
Но сложность в том, чтобы «не наломать дров» при выходе на потенциального кандидата.
Курьезный случай. Один известный бизнесмен, владелец множества различных ресторанов, искал специалиста в свое новое заведение. Эту вакансию дали одному кадровому агентству. Свободных кандидатов такого уровня на рынке было мало, поэтому решили хантить. Охота, так охота - дело житейское. Нашли нужного кандидата в ресторане «М», пообщались. Вроде бы, подходит. И с чувством выполненного долга направили резюме клиенту. Но дело оказалось в том, что ресторан «М» тоже принадлежал заказчику. Было много шума. По шапке досталось и хантеру и кандидату.
Обращаясь к нам с пофамильным списком интересующих TOP-ов, клиенты, как правило, исходят из морально-этических соображений и желания оградить себя от возможно резкой реакции компаний-доноров. Даже если между этими компаниями не заключено письменное или устное соглашение о не переманивании сотрудников, прямое обращение к сотрудникам компании-конкурента вызовет острую негативную, часто непредсказуемую реакцию со стороны компании-Донора, и отразится на имидже Компании-Хантера среди коллег по рынку не в лучшую сторону. Конечно, можно представится рекрутером существующего кадрового агентства, но кандидаты опасаются провокаций, они знакомятся с сайтом, иногда делают контрольные звонки в агентство, чтобы выяснить работает ли в нем такой человек.
Опасаются последствий хантинга не только владельцы бизнеса, но и некоторые кандидаты. Однажды мы сделали интересное предложение одному шефу-иностранцу. Оно его полностью устраивало, но он боялся проблем с нынешними работодателями. Поэтому, сославшись на проблемы в семье, уехал обратно на родину, а через некоторое время вернулся в Россию, но уже к другим рестораторам.
Были прецеденты (не из нашей практики), когда ресторатору приходилось платить не только новому сотруднику, но и его бывшему работодателю. Одна компания решила открыть ресторан, нашли шеф-повара. Но маленькая загвоздка - у шеф-повара был подписан контракт с нынешним работодателей. Ситуация сложная, страсти накалялись: одни не хотели отпускать своего, а другие не хотели и слышать о найме другого специалиста. Решение оказалось простым, но затратным - новые работодатели заплатили старому ресторану отступные. Сумма сделки, конечно, не разглашалась, но думаю, она была не маленькой.
Если вы решили, что без хантинга вам никак не обойтись, то лучше всего в самого начала оценить возможности компании и финансовые в том числе. Оценивайте свое нынешнее экономическое положение, а не желаемое, через месяц после выхода «звезды» к вам на работу. Бывали случаи, когда, переманив дорогого сотрудника, владельцы ресторана через некоторое время понимали, что денег на обещанную высокую зарплату новому сотруднику нет. Чудес на свете не бывает. Не может даже самый звездный шеф-повар или управляющий увеличить выручку за месяц.
Допустим, вам необходимо найти шеф-повара с китайской кухней. Готовим список ресторанов-доноров. Подготавливаем легенду и вашу «визитную карточку» - псевдонимы ваш и вашей компании, некий семизначный номер телефона (иногда его просят оставить).
Все должно быть записано!!! Не надейтесь на свою память! У начинающих «хантеров» первые звонки вызывают такой сильный стресс, что они могут забыть не только псевдоним и цель звонка, но даже свое настоящее имя.
Далее, начинаем планомерные звонки по списку ресторанов. Ваша задача, используя легенду, узнать Ф. И. О. шеф-повара. Не просите назвать имя шефа в начале разговора, это настораживает. Просите об этом в самом конце, когда абонент полностью понял суть предложения и данный вопрос ему уже кажется закономерный.
Например: «Здравствуйте! Я представляю издательство «Всемирные рецептурные справочники» (хорошо срабатывает, когда предлагаешь нужное и бесплатно). Мы выпустили эксклюзивную книгу «Рецепты китайской кухни мастеров Шао Линь». Сейчас мы делаем бесплатную рассылку нашего рецептурного справочника по ресторанам китайской кухни. Не могли бы вы назвать почтовый адрес вашего ресторана? Чаще всего трубку берет хостес. Она называет адрес. И тут следует вопрос, который вышибает всех – «назовите ваш индекс». Его не знает никто. Начинаются суета, опросы коллег. Бдительность полностью потеряна. Можно успокоить хостес и сказать, что вы сами найдете индекс в справочнике. Нужно только назвать имя шефа, т.к. вы делает адресную рассылку. Девушка называет Ф. И. О. шефа.
Через несколько дней вы звоните шефу, описываете вакансию и просите порекомендовать кого либо из своих знакомых. В начале беседы не забудьте узнать, удобно ли ему говорить. Если нет, возьмите его мобильный, чтобы перезвонить в более подходящее время. В крайнем случае, если он не даст номера мобильного, оставьте свой.
Не предлагайте вакансию «в лоб». Расскажите о ее преимуществах. Поинтересуйтесь, есть ли у него знакомые, готовые претендовать на данную вакансию. Часто, человек сам предлагает свою кандидатуру. Если в процессе беседы этого не происходит, сами предложите ему рассмотреть такую возможность. При отказе, попросите еще раз взвесить все за и против и перезвоните через пару дней.

Напутствие Хантерам
• Не навреди ни кандидату, ни клиенту.
• Не поддавайся магии известного имени. Оценивай совместимость с культурой своей компании и задачами, которые ставятся перед человеком.
• Не путай понятия человек-брэнд и человек, работавший в компании-брэнде. Иногда звездные места работы – не заслуга кандидата, а всего лишь благоприятные стечения обстоятельств.

Способы защиты от Head Hunting (а).
От Head Hunting (а) нельзя защититься, но его процесс можно затруднить.
• Лучший способ защититься от "охотника" - это продумать эффективную систему вознаграждения ключевых менеджеров, при которой, покидая компанию, они теряли бы очень многое. Им предоставляют беспроцентные кредиты, ссуды, кому-то дается доля в бизнесе. Варианты могут быть разные.
• Если это возможно, свести к минимуму контакты ключевого сотрудника с прессой.
• Заключить соглашение с основными игроками рынка о не переманивании сотрудников
• Заключить соглашение между основными игроками рынка, не просто не переманивать, а не брать на работу сотрудников друг друга
• Заключать контракты со специалистами
• Обучать секретарей
• Реагировать на Head Hunting. Совсем не обязательно возмущаться и устраивать скандалы. Берегите нервы! Достаточно иметь подготовленный бланк письма и в случае появления охотников на горизонте, направить им нечто подобное. Если ведется поиск не самого звездного специалиста, то у хантеров наверняка в списке найдутся еще потенциальные доноры и они переключат свое внимание на них.