Работа с кадровыми агентствами.

Уважаемые, любимые рекрутеры, экс-коллеги, поздравляю вас с днём рекрутера!!!

Ниже - отрывок из моей первой книжки "Подбор персонала для ресторанного бизнеса", написанной в соавторстве с моей коллегой Анной Кустовой. Может быть кому-нибудь из работодателей будет интересно.

Работа с кадровыми агентствами.

В 1996 году, когда мы начинали свою деятельность, рестораторы редко обращались к услугам агентств. Да и кандидаты считали этот способ трудоустройства весьма экзотическим. В то время на рынке, было только две рекрутинговые компании, включая нас, специализирующиеся на подборе персонала для ресторанов.

Со временем, в процессе своего бурного развития, ресторанный бизнес столкнулся с острым дефицитом квалифицированных кадров. Услуги рекрутеров стали более востребованными. Теперь обращение в агентство стало таким же типичным, как заказ пиццы.
Услуги рекрутеров дороги. От демпингового одного месячного оклада до 25 % годового дохода специалиста (более трех месячных окладов). Почему услуги столько стоят? Неужели аренда офиса, использование платных работных Интернет-ресурсов, телефония и все другое, необходимое для функционирования агентства, настолько дороги? Дело в том, что, как и в любом консалтинговом бизнесе, заработная плата консультанта составляет самую значительную часть по отношению к другим затратам. Агентство, способное привлечь и удержать успешных рекрутеров, априори не может быть "одноокладным". В настоящее время качественные рекрутинговые услуги должны стоить как минимум 15% годового дохода подбираемого специалиста.

Перед обращением в агентство необходимо понять экономическую целесообразность траты 4 - 5 и более (а бывает и гораздо более) тысяч долларов для подбора шеф-повара, управляющего или других ключевых фигур, от которых напрямую зависит успех бизнеса. Чтобы осознать целесообразность обращения в агентство, проще всего соизмерить потери которые понесет ресторан, за тот период, пока он будет работать без "головы". Потери, в данном случае, это не только убытки, но и недополученная прибыль. Чтобы успокоить себя еще сильнее, полезно помнить, что ваше собственное время, которое вы можете посвятить самостоятельному подбору, тоже стоит немалых денег.

Затруднительно описать образ ресторана-типичного клиента кадрового агентства. Это может быть как заведение в небольшом подмосковном городке, так и крупная сеть ресторанов, в штате которой, работает целая группа специалистов по подбору персонала. Скажем так, к нам обращается тот, кто понимает экономическую (сюда же входит и экономия времени) целесообразность данного шага и имеет для этого достаточные средства.


Выбор агентства

При выборе агентства основными факторами являются: специализация, наличие текущих вакансий в вашем секторе бизнеса, опыт консультантов, срок работы агентства в рекрутинговом бизнесе.
О качестве представляемых услуг, не говорят ни информационная насыщенность сайта, ни красота презентационных материалов, ни искусство продажи этих услуг представителем агентства. Есть только косвенные признаки - рекомендации ваших коллег, репутация рекрутинговой компании на рынке, результаты рейтингов, членство в профессиональный ассоциациях.

Приходится констатировать факт - выбирая агентство, вы ищете рекрутера, который поймет вас и поможет вам. Выбор агентства с упором на вышеперечисленные пункты, лишь облегчает вам поиск профессионального рекрутера. Но никогда нет сто процентной гарантии, что рекрутер даже из солидного и всеми уважаемого агентства, не окажется ложкой дегтя в бочке меда репутации этого агентства.

Мне кажется, что простейший вариант выбора - это обращение к своим коллегам по рынку, к тем, кто уже пользовался услугами агентств. Если же вы решаете провести самостоятельный анализ, то, ограничьте примерный круг возможных поставщиков услуги, по признаку наличия у них специализации. Далее, обратите внимание на правильную постановку вопросов консультантом (что показывает его компетентность в вашем бизнесе). В процессе выбора фиксируйте все, вплоть до удобства коммуникаций - легко ли дозвониться до консультанта, как быстро он реагирует на ваши электронные послания и т.д.

При выборе партнера не стоит покупаться на огромные базы данных. Миллион резюме - это обширное кладбище информации. Поддерживать ее актуальность невозможно, говорить о специализации агентства бессмысленно, работать с такой базой - сущее наказание. Есть вакансии, которые вообще бессмысленно закрывать, используя базу данных. Например, при поиске секретарей, лучше не обзванивать кандидатов по пожелтевшим от времени анкетам, а обратиться к www.superjob.ru и позвонить, тем, кто в данный момент занят активным поиском работы.

В настоящее время рекрутинг очень популярная услуга. Однако до сих пор приходится сталкиваться с непониманием специфики подбора персонала через кадровые агентства и принципов совместной работы с ними. Данное непонимание приводит к крушению необоснованных надежд, увеличению сроков или даже к невозможности подбора, а также к дискредитации самой услуги и появления негативного отношения к кадровым агентствам.
Нельзя односторонне критиковать клиентов-работодателей. В подобных ситуациях виноваты также и те агентства, которые не смогли объяснить и убедить клиента играть по правилам проверенной эффективности и согласились на неприемлемые условия сотрудничества.

Вот перечень ошибочных действий и представлений, присущих некоторым представителям компаний-работодателей:

1. Работа с большим количеством агентств по одной и той же вакансии.

Одно из самых распространенных заблуждений - работа с большим количеством агентств по одной и той же вакансии. Вроде бы логично - больше привлеченных агентств, больше резюме, больше выбор. Но в процессе работы, вы скоро поймете, что количество совсем необязательно переходит в качество.

Агентства с опытом и репутацией вряд ли согласятся участвовать в подобных «собачьих бегах». К работе подключатся те рекрутерские компании, которые только начинают свою деятельность или те, которые испытывают финансовые трудности и готовы на любые условия сотрудничества.

Предположим, вы начали работу с десятком агентств. В такой ситуации у некоторых агентств может возникнуть желание не отсматривать кандидатов, не проводить тщательного отбора, а просто направлять полученные резюме сразу работодателю. Быстрота и экономия времени - это главные факторы победы в «собачьих бегах». Зато вы получите много или очень много резюме. Но это ли ваша цель?

Если вы поставите задачу оказать вам информационную услугу и прислать резюме кандидатов, рассматривающих предложение о работе, одно агентство сможет прислать вам столько резюме, что у вас возникнет иллюзия изобилия специалистов на рынке.
Но задача провайдера не засыпать клиента десятками резюме, а отобрать из множества кандидатов двух-трех наиболее подходящих и представить их компании-работодателю.

Подключение более трех агентств никоим образом не ускоряет подбор, зато добавляет головной боли самому клиенту. К тому же «Собачьи бега» наносят удар по репутации вакансии и самой компании. Если Интернет и газеты пестрят объявлениями множества агентств об одной и той же вакансии, а рекрутеры разных агентств делают кандидату одно и то же предложение, создается впечатление, что подобная вакансия и компания-работодатель не интересны потенциальным кандидатам.

2. Консультанту не представляется всей необходимой информации о вакансии.

Такое происходит с одной стороны, в тех случаях, когда с рекрутером контактирует человек, не обладающий достаточным уровнем компетенций и компетентности. Например, секретарь генерального директора. Любой вопрос для нее - это предлог стартануть в кабинет директора, узнать ответ и передать его с некоторыми искажениями, как в игре «испорченный телефон». А с другой стороны, полная противоположность - владельцы бизнеса, страдающие комплексом дяденьки Наполеона. Задавать им вопросы? Помилуйте, разве «богам» задают вопросы! Им молятся. Причем, чтобы стать «богом» (преднамеренно пишу с прописной буквы, не имея ввиду Всевышнего), необязательно иметь престижный ресторан, достаточно убогой чебуречной с челядью, которая от безысходности боится своего «бога» и подобострастно преклоняется перед ним. Как проходят переговоры с представителями пантеона «богов»? Он на 5 минут спускается с небес, у него нет времени на разговоры, нужно подписать договор и немедля приступать к поиску, того, кого он хочет видеть у своих ног. Например, шеф-повара. Словом «шеф-повар» здесь сказано все, остальное ты должен понять и прочувствовать из лицезрения лика «короля чебуречной» и лика его вычурной визитки.

Однажды я спросил одного представителя пантеона богов - «расскажите, а как Вы достигли такого успеха?». Вопрос был крайне неуместен, и я ожидал по крайней мере всплеска агрессии, но эффект был поразителен - глаза «бога» заблестели и «Остапа понесло». Битый час он рассказывал мне о своих коммерческих подвигах, густо сдабривая свою речь великими истинами типа «из пруда, без труда…» или галлюциногенное «если гора по какой то причине к тебе не идет, нужно идти к ней».
С такими клиентами работать можно, но они, так сказать, на любителя. Те, кто готов прогнуться, заслужат их снисходительное внимание.

Иногда бывает, что работодатель сознательно замалчивает некоторые требования. Мне пришлось работать с одной компанией, которая искала специалистов по продажам. В течение месяца, я представлял им на мой взгляд идеальных продажников. Но, к моему удивлению, все они были отвергнуты на финальном собеседовании с владельцем бизнеса. Мотивировка отказов была более чем расплывчата, к тому же передавал их директор по персоналу компании, т.к. к телу владельца я допущен не был. Но, в конце концов, удача улыбнулась мне. Один кандидат был принят на работу. Главное его отличие от предыдущих кандидатов состояло в том, что он был отставным военным. Естественно, я поинтересовался у директора по персоналу, не отставник ли владелец компании? «Да, отставник. Только это не является даже желательным требованием к кандидатам, и ни в коме случае не указывайте это в объявлении». С этого момента все пошло как по маслу. Я рассматривал только кандидатов с «военным» прошлым, начал сотрудничать с центрами переподготовки офицерского состава. Я подобрал своему клиенту более десяти человек. У многих из них в последствии был стремительный карьерный рост.

В принципе, подход владельца понятен - те, кто давал присягу Родине, с большей долей вероятности будут лояльны компании. К тому же ему было легче находить общий язык с людьми, которые прошли ту же школу, что и он. Владелец не хотел видеть у себя в компании «идеальных» продажников. Таких, как в известной байке:

«Жил был один менеджер по продажам. Пошел устраиваться на работу. Долго ли коротко ли резюме рассылал, а как-то пришел в одну контору на собеседование с генеральным директором. И шло у них собеседование шесть часов. Уже и директор взмок, и менеджер три раза воды просил. А все никак не могут договориться. Начинали с двухсот баксов в месяц - а уже за два с половиной килобакса спорят, и проценты, и бонусы, и какие-то еще там спортзалы, мобильные связи, обеды, подъемные, страховки, отпуск, командировочные, машину служебную, ноутбук, кучу всякого менеджер себе выбил. Сдался в итоге генеральный директор, все условия выполнил. Все, что менеджер просил - дал.

Приступил менеджер к работе, и за первый месяц увеличил продажи втрое, потом вдесятеро, потом в сто раз, потом вообще все в конторе продал, включая мебель, канцтовары, базу данных клиентов - конкурентам, а самого шефа - налоговой.
Потому что это был очень хороший менеджер по продажам...»

3. Отсутствие обратной связи или ее неоправданная задержка.

Чаще всего такое случается при работе с теми менеджерами по персоналу, чьи функции ограничиваются пересылкой резюме от агентства непосредственному руководителю, подбирающему к себе сотрудника. Иногда отсутствие обратной связи или ее задержка объясняется хронической занятостью человека, принимающего решение: то работы выше крыши, то заслуженный отдых в Куршавеле.

Необходимо подробно разъяснять рекрутеру агентства, почему не подошел тот или иной кандидат, чтобы можно было скорректировать параметры поиска. И делать это оперативно, чтобы не упустить интересного кандидата.
Были случаи, когда компании по месяцу и более не давали ответа кандидату, прошедшему все этапы собеседований. В результате кандидат принимал предложение от другой, более оперативной фирмы.

4. Желание посмотреть как можно больше соискателей при наличии одной подходящей кандидатуры.

Иногда случается так, что ресторатор входит в раж. Увлеченный процессом отбора, он просит представлять ему все новых и новых кандидатов. "Все хороши, но выбрать не могу, еще покажите, может быть очередной будет лучше". Но прежде чем показать очередного, его нужно найти. На это требуется время. В конце концов, кандидаты, представленные первыми, устраиваются в другие рестораны. Круг выбора опять сужается. Потом, например через месяц, клиент говорит - организуйте ка повторное собеседование с первым представленным специалистом, он, мне кажется, больше других подходит. Первый, естественно уже устроился.

Если кандидат активно ищет работу и за счет своего профессионализма "пользуется спросом" у работодателей, то он будет ждать только до того момента, пока не получит очередное предложение от более адекватного и расторопного работодателя.

5. Неспособность принять решение.

Бывает, что причиной нескончаемых смотрин является нежелание взять на себя ответственность.

У меня была одна компания, куда за время нашего сотрудничества я подобрал на разные позиции 7 человек. И каждый плейсмент запомнился мне затяжными дебатами с менеджером по персоналу на предмет показать ли очередного моего кандидата генеральному директору. ХаЭра постоянно грыз червь сомнения. Каждый раз приходилось продавливать его, что само по себе не есть хорошо, но ситуация того требовала. В конце концов, мы выработали с ним прекрасную формулировку. Представляя кандидата генеральному, менеджер по персоналу говорил, что кандидат, по его мнению, не на все 100 % подходит, но рекрутер агентства настаивает, чтобы директор с ним встретился. Тем самым ХаЭр полностью снимал с себя ответственность и перекладывал ее на мои хрупкие плечи.
Необходимым условием успешного сотрудничества с агентством является то, чтобы представитель компании, осуществляющий отбор кандидатов, должен если и не иметь решающего голоса при их приеме на работу, но хотя бы должен иметь собственное мнение и возможность его отстаивать перед руководством.

6. Перфекционизм - если мы платим деньги, то хотим абсолютно идеального кандидата.

Практически всегда работодатель, обратившийся в агентство, сам активно или не очень продолжает поиск специалиста. Но бывает так, что агентству он выставляет более высокую планку требований. Например, сам ищет шефа с европейской кухней, а агентству заказывает подбор шефа с европейской, японской (так как в будущем планирует ввести ее в ресторане) и итальянской кухней (т.к. В будущем...) плюс зачем то необходимо знание английского языка. Логика такова - если уж я плачу деньги, то найдите мне многорукую Шивву, а обычного шефа я и сам найду.

В данном случае требования к кандидату от агентства выставляются выше, а условия кандидатам предлагаются одинаковые, в том числе уровень заработной платы. Соответственно, агентству стоит либо отказаться от сотрудничества, либо запастись «ацким» терпеним и поверить, что успешный поиск – это просто счастливое стечение обстоятельств.

7. Желание ознакомится с базой данных агентства, до подписания контракта.

Иногда рестораторы, чтобы быть уверенными в наличии в базе данных агентства интересующих их специалистов, просят для начала прислать «слепые резюме». Т.е. резюме без фамилий и последних мест работы. Но что такое «слепые резюме»? Это резюме теоретически подходящих кандидатов, теоретически рассматривающих предложения о работе. Например, мы 12 лет занимаемся подбором для ресторанов, и нас просят прислать резюме шеф-поваров с японской кухней. Мы выберем из своей базы данных всех шефов с нужной кухней и пришлем вам. И что дальше? Дальше вы выберите господина Х., а оказывается, что он не рассматривает предложения, т.к. устроен, выберите господина Y, а тому ваше предложение не подходит.
Даже новорожденное агентство, которому нет и месяца от роду, может направить вам «слепые или очень слепые резюме», предварительно, скачав их из Интернета, только для того, чтобы начать с вами работу.

8. Убеждение, что база данных кадрового агентства - это большой зал ожидания для соискателей, готовых приступить к работе в компании в день звонка в агентство.

Кадровое агентство - это не зал ожидания, заполненный классными шефами, управляющими и главбухами. Не надейтесь, что в день звонка или на следующее утро перед вашим заведением выстроится очередь из кандидатов, а еще через день к вам на работу выйдет новый сотрудник. В среднем подбор длится 2 - 3 недели. А часто произносимая работодателями фраза "специалист нужен еще вчера" - это не срочная вакансия. Это месяцы их бесплодных попыток найти нужного человека.

9. Убеждение - агентство зарабатывает тем, что, имея сотню отборных кандидатов, устраивает их к клиентам, а потом, после оплаты услуг работодателями, делает трудоустроенным кандидатам очередное предложение, от своих очередных клиентов.

Во-первых, бизнес делается на постоянных клиентах. А переманивание своих же кандидатов никогда не позволит выстроить с клиентом долгосрочных партнерских отношений, во-вторых, подобные действия категорически запрещены этическим кодексом консультантов по подбору персонала (кодекс разработан Ассоциацией консультантов по подбору персонала - АКПП - принят XI Конференцией АКПП 25 сентября 2004 г. Например, нам, как членам АКПП, нарушение этого пункта грозит не только претензиями со стороны коллег, но возможно даже исключением из ассоциации), в третьих, подобная игра абсолютно не выгодна самим кандидатам.

Можно перечислять невыгодность и абсурдность переманивания агентством устроенных им же кандидатов. Но подобное обвинение все же не беспочвенно. Причина здесь не в желании срубить халявных бабок, а в отсутствии правильной организации хранения данных. Например, в агентстве не используют электронную базу данных. Может возникнуть такая ситуация, когда в течение ряда лет один и тот же кандидат дважды побывал в агентстве, два раза заполнял анкету и встретился с двумя разными консультантами. В один прекрасный день ему делают интересное предложение, он его принимает, клиент оплачивает услуги. А на другой день, кандидату поступает еще одно предложение от того же агентства. Его делает другой консультант, который находит вторую анкету кандидата. Рекрутер даже не подозревает, что кандидат уже устроен его коллегой. Естественно, после выяснения обстоятельств «переманивания» никто не будет перетягивать кандидата в новую компанию.

Да, есть кандидаты, которые неоднократно устраивались через наше агентство. К одному из рекордсменов можно отнести шеф-повара Валерия М. Валерий был трудоустроен нами 4 раза. И причинами его увольнений отнюдь не очередные предложения от нашего агентства. В первый раз он покинул ресторан, когда после постановки им кухни, владелец перестал платить ему оговоренную зарплату, во-втором - сменились владельцы, в третьем месте, на крупном производстве, проработав почти четыре года он решил, что пора возвращаться к "высокой кухне".

Работая долго на поприще поиска персонала для ресторанов и гостиниц, волей неволей изучаешь рыноквдоль и поперек. Многие кандидаты растут у тебя на глазах. Когда-то была у меня вакансия су-шефа в очень приличное заведение и кандидатов работодатели, естественно, смотрели только из рестораном подобного уровня. Мы нашли нужного спеца, он успешно работал в ресторане. И случила самое банальное - ресторан закрыли. У кандидата выход один -искать новую работу и волей судеб мы его устроили второй раз, но уже как шеф-повара. Бывали случаю. когда мы устраивали кандидатов сначала как поварами, потом су-шефами, а потом шеф-поварами. Все течет, все изменяется. Люди растут профессионально.

Часто мы устраиваем кандидатов по несколько раз в региональные рестораны. Туда специалисты, как правило. требуются на временный контракт от 3-х месяцев до года.. Работа в регионе имеет свою специфику (об этом читайте в другой главе), сейчас не об этом, просто люди в дали от родного дома или семьи ведут себя по-разному. И проколы бувают, кто в запой уходит, кто в казино играть начинает и проигрывает казенные деньги, случаю бывают разные. Безусловно, такие специ сразу заносятся в черный список. Но если кандидат уже проверен временем, работает исправно, не пьет, не ворует, то почему бы и не устриоить его еще раз. Зачастую кандидаты сами звонят к нам и сообщают о времени окончания контракта и готовности рассматривать другие предлложения.

А бывает и так, что заключив договор с кадровым агентством и посмотрев от него кандидатов, отказывается от дальнейших поисков, сославшись не объективные причины. А сам принимает на работу одного из наших кондидатов, но агентство при этом ничего не знает. Через какое-то время мы делаем этому кандидату предложение и он его принимает, т.е уходит в другой ресторан. Владелец был крайне не доволен, таким коварством сотрудников агентства, но при этом он забыл, что по заключенному контракту он не заплатил не копейки.

10. Рассылка спам-заявок.

Некоторые работодатели, решившие воспользоваться услугами подбора, не утруждают себя осознанным выбором партнера. Они начинают с коврового бомбометания - с рассылок по всем существующим агентствам писем с лозунгом «Даешь персонал!». Такие послания чаще попадают в корзину.

А теперь займемся мазохизмом и поглумимся над нами, рекрутерами. Перечислим негативные моменты, которые могут возникать в процессе работы с агентствами:
1. Отсутствие обратной связи.
Договор подписан, рекрутер произносит гагаринское "поехали" и исчезает. Ни резюме кандидатов, ни звонков консультанта. Переборов свою гордость клиента-работодателя, вы звоните в агентство. Рекрутер смущенно рапортует, что сбился с ног, но кандидатов пока нет: летние отпуска, затяжные праздники, сезон дождей. Вы успокоились еще на неделю. Но будет ли результат? Никаких гарантий.
Чтобы этого избежать, нужно заранее оговорить периодичность промежуточных отчетов (хотя бы в устной форме) о ходе работы. Вы должны знать, как проходит поиск, есть ли надежда на результат. Если сомнения перевешивают надежду, лучше отказаться от услуг этого агентства или попросить руководство заменить рекрутера. Быть может он и есть та ложка дегтя в бочке меда.

2. Рекрутер не проводит тщательного отбора, направляет кандидатов неподходящих по профессиональным или личностным характеристикам.

Причин этому может несколько:
• Некомпетентность! Консультант не понял поставленную задачу. Если вы считаете всех рекрутеров экспертами в вашей сфере бизнеса, то вы даже не оптимист, вы романтик. Когда вы ставите перед консультантом задачу, пусть вас не радует, а настораживает его молчание. Он должен задавать вопросы. К той же некомпетентности относится неумение отобрать нужных специалистов. Т.е. может быть консультант и понял задачу, но правильно определить подходит кандидат или нет не может.
• В технологии агентства отбор не прописан (кандидаты вообще могут не приезжать на собеседование в агентство. Хотя такие вопиющие случаи все же редки;
• Консультанту не представлено всей необходимой информации о вакансии и/или с вашей стороны отсутствует должная обратная связь (см. п. 3 «ошибки работодателей»).

3. Через несколько недель бесплодных поисков консультант испаряется.
Это уже не отсутствие обратной связи, а скорее всего прекращение активного поиска. Ваша вакансия переводится в разряд "висяка". О ней будут вспоминать только после вашего звонка и помнить только в течение вашей беседы.
Я считаю, лучше честно высказать клиенту свою точку зрения, объяснить причины трудностей в подборе и аргументировано отказаться от продолжения работы.

Отрезюмирую - ставьте правильные задача правильным рекрутерам :-)