Светлaнa
Добрый день, Марк!
Спасибо за интерес к теме. Всегда приятно, когда получается привлечь коллег-профессионалов. Будет очень интересно ознакомиться с Вашими мыслями. Думаю, что и коллеги-рекрутеры меня поддержат.
Что касается обещания удалять "флуд" в этой ветке, то думаю, что правильнее будет поступить так: сделайте, пожалуйста, отдельную самостоятельную тему.
Думаю, что и Вам так будет удобнее писать, а мне будет удобнее модерировать ее, а нашим форумчанам - воспринимать материал.
В этой теме, обещаю, что буду удалять вообще все комментарии людей, если захотите.
Светлaнa
Уважаемый Марк! Еще решила уточнить: Вы же, правда, поняли, что я имела в виду, что отдельную тему надо разместить в моей группе, чтобы тема не потерялась...?!;)
Итак, предположим, что на этом форуме кроме "зубров" рекрутинга присутствуют начинающие рекрутеры из провинции. Собственно мои мысли для них.
1. Весь рекрутинг можно разбить на этапы. Во внешнем рекрутинге их 7, во внутреннем 13.
2. К основным этапам относятся: 1) снятие заявки 2) поиск персонала 3) подбор персонала
Снятие (заполнение заявки) важнейший момент. Ибо, есле рекрутер не смог досконально понять " кого ищем".искать бесполезно - потея времени и нервов. В моей практике часто заказчики не могут сформулировать "кто же им нужен" и нервничают, вообще не желая заполнить заявку. Рекрутеру КА проще - заявка с подписью и печатью является частью договора о подборе персонала. Внутреннему рекрутеру иногда приходится "довольствоваться" собственным пониманием описания вакансии. Вследствии этого возникают "веселые" казусы, которых много на рабочих сайтах.
При описании функционала идеально получить должностную инструкцию. Как min. выпытать у начальника, заполнившего анкету все основные обязанности.
По возможности посмотреть на рабочее место. Заодно пообщаться с коллективом, теми людьми с кем придется работать человеку. Если получится поговорить с предшественником - лучший вариант. Однозначно надо понять причину появления вакансии. Часто замена "хрена на редьку" ничего не меняет. А рекрутер крайний.
При описании з.п., которая в некоторых случаях - "военная тайна" - важно "вытащить" из заказчика всю "открытую" информацию об окладе (в т.ч. его белой части) о премиях бонусах. Постараться составить картинку на ближайшие 3-6 мес. Лучше на год. Случаев, когда чел. приходит на 15000, а через год зарабатывает 50000 сколько хочешь. Особенно в "долгих" продажах. Надо решить: "на сколько звать будем"
Конкуренты и отношение к ним. Предпочтение кандидатам от "коллег" или неприятие. Если это не сделать, радость от "быстрого нахождения" редкого спеца закончится нудной нотацией ком.дира о "засланцах"
Ну и т.д. Если будут конкретные вопросы по составлению заявки пишите в "личку" Отвечу всем и денег "за учебу" не беру:)