ШиШиНдРа
т.е. у кадровиков не системный подход?????
"Основным отличием эйчара от кадровика можно считать использование системного подхода в работе с персоналом" (с)
т.е. у кадровиков не системный подход?????
"Основным отличием эйчара от кадровика можно считать использование системного подхода в работе с персоналом" (с)
Ник Ковалевский
Имелось в виду обращение к различным дисциплинам и использование многих навыков в работе. Обычно кадровиков просят заполнить вакансию, а не подбирать персонал в соответствии с психологическим климатом в коллективе и прочими запросами, проведя ряд психологических тестов. Т.е. кадровик может выполнять функцию эйчара и изучать кандидата вдоль и поперёк всеми доступными способами, но это скорее его собственная инициатива.
Имелось в виду обращение к различным дисциплинам и использование многих навыков в работе. Обычно кадровиков просят заполнить вакансию, а не подбирать персонал в соответствии с психологическим климатом в коллективе и прочими запросами, проведя ряд психологических тестов. Т.е. кадровик может выполнять функцию эйчара и изучать кандидата вдоль и поперёк всеми доступными способами, но это скорее его собственная инициатива.
ШиШиНдРа
я вас умоляю... кадровик - это не безмозглая девчушка.. качество подбора.. кем бы он не осуществлялся влияет в том числе.. на работу кадровика.. поэтому ему крайне невыгодно тупо заполнить.. и кадровик как правило больше разбирается в психологическом климате - ибо к нему чаще люди приходят с вопросами и жалобами))))
я вас умоляю... кадровик - это не безмозглая девчушка.. качество подбора.. кем бы он не осуществлялся влияет в том числе.. на работу кадровика.. поэтому ему крайне невыгодно тупо заполнить.. и кадровик как правило больше разбирается в психологическом климате - ибо к нему чаще люди приходят с вопросами и жалобами))))
Ник Ковалевский
Разумеется, случаи слегка утрированы. Такую девчушку не взяли бы на эту должность. Но на эйчаров обычно возложено больше функций и обязанностей и объём знаний и навыков, соответственно, требуется несколько больший.
Разумеется, случаи слегка утрированы. Такую девчушку не взяли бы на эту должность. Но на эйчаров обычно возложено больше функций и обязанностей и объём знаний и навыков, соответственно, требуется несколько больший.
ШиШиНдРа
Нащет функций согласна - нащет знаний и навыков... просто большинство возложенных функций или не надо.. или не применяется... иби просто для галочки.. это я про нашу российскую действительность.. а не про вообще))
Нащет функций согласна - нащет знаний и навыков... просто большинство возложенных функций или не надо.. или не применяется... иби просто для галочки.. это я про нашу российскую действительность.. а не про вообще))
Ник Ковалевский
Потому настоящие, грамотные и профессионально работающие эйчары сейчас в цене. Не каждый способен выполнять такую работу на должном уровне. К тому же, умение слушать людей и, тем более, в них разбираться - дано, увы, не всем.
Потому настоящие, грамотные и профессионально работающие эйчары сейчас в цене. Не каждый способен выполнять такую работу на должном уровне. К тому же, умение слушать людей и, тем более, в них разбираться - дано, увы, не всем.
ШиШиНдРа
а вот тут немаловажную функцию играет человеческий фактор.. ибо если формально подходить к своей работе - хорошим ичаром не станешь))
а вот тут немаловажную функцию играет человеческий фактор.. ибо если формально подходить к своей работе - хорошим ичаром не станешь))
ШиШиНдРа
КДП занимается инспектор по кадрам... а кадровик - в более широком понимании - это врачеватель душ)) защитник и волшебный пендель в одном лице)))) вспомни.. до того..как появилось новомодное слово ичар.. кто все это делал???)))))) так что скорее это ичар более узкое ибо без КДП))))
КДП занимается инспектор по кадрам... а кадровик - в более широком понимании - это врачеватель душ)) защитник и волшебный пендель в одном лице)))) вспомни.. до того..как появилось новомодное слово ичар.. кто все это делал???)))))) так что скорее это ичар более узкое ибо без КДП))))
Крок О Дил
блиннн... разная терминология... каждый придает тот смысл, который ему нравится... кадровик... раньше.. вообще исключительно КДП... хоть к нему и шли с вопросами и поплакать... и тем не менее.. ни подбора, как такового, ни обучения, ни компенсациями и мотивацией кадровик не занимался.
блиннн... разная терминология... каждый придает тот смысл, который ему нравится... кадровик... раньше.. вообще исключительно КДП... хоть к нему и шли с вопросами и поплакать... и тем не менее.. ни подбора, как такового, ни обучения, ни компенсациями и мотивацией кадровик не занимался.
ШиШиНдРа
да ладна))))) подбор был.. кудаж без него? оплатой труда - кадры.. обучение - обязательное на производствах никто не отменял... - кадрый... мотивация - раньше словом добрым и поднятием зарплаты - кадры))) проста ща все это обозвали новомодно.. а работа все та же)))
да ладна))))) подбор был.. кудаж без него? оплатой труда - кадры.. обучение - обязательное на производствах никто не отменял... - кадрый... мотивация - раньше словом добрым и поднятием зарплаты - кадры))) проста ща все это обозвали новомодно.. а работа все та же)))
Крок О Дил
нет... моя дорогая, все не так...
подбора не было.... никто никуда не бегал.. все сидели на своих местах.. по знакомству переходили.. ну или приходили в кадры..чисто рабочие...грузчики там, уборщицы, и пр. есть вакансия брали..нет - чел шел дальше... обходил ближайшие предприятия....
оплата труда - ООТиЗ, который являлся отдельным подразделением и никакого отношения к кадрам не имел
Обучение на производстве - сами начальники цехов или тот же ООТиЗ... инженер по организации труда назывался и было такое понятие НОТ... научная организация труда.. этим тоже ООТиЗ занимался...
поднятие зарплаты, премии, поощрения всякие - ООТиЗ.. кадры только списки давали.....такшта... вот
нет... моя дорогая, все не так...
подбора не было.... никто никуда не бегал.. все сидели на своих местах.. по знакомству переходили.. ну или приходили в кадры..чисто рабочие...грузчики там, уборщицы, и пр. есть вакансия брали..нет - чел шел дальше... обходил ближайшие предприятия....
оплата труда - ООТиЗ, который являлся отдельным подразделением и никакого отношения к кадрам не имел
Обучение на производстве - сами начальники цехов или тот же ООТиЗ... инженер по организации труда назывался и было такое понятие НОТ... научная организация труда.. этим тоже ООТиЗ занимался...
поднятие зарплаты, премии, поощрения всякие - ООТиЗ.. кадры только списки давали.....такшта... вот
Крок О Дил
вот какой же ты!)))) нет, чоб расслабиться там... потрындеть....)))) обсудить собесед с ичарами..)
вот какой же ты!)))) нет, чоб расслабиться там... потрындеть....)))) обсудить собесед с ичарами..)
Туманова
Звиняйте что вклиниваюсь, но не могу молчать, у мну же профдеформация. Так вот.. Ичарник в теперешнем классическом понятии как бы должен искать топов. Раньше их передавали из рук в руки, сейчас часто тоже. А вот насчет всего остального, на больших предприятиях занимались всем, и обучением, и подбором всех, кроме топов, и адаптацией, и мотивацией, и организацией празников-соревнований..короче всем. Организацией. Так шта вы с Шушей обе правы. "Ты и я мы оооооба праааааавы, праааааавы, ох как праааааавы, скажем мы друг другу Бравоооо..."))))
Звиняйте что вклиниваюсь, но не могу молчать, у мну же профдеформация. Так вот.. Ичарник в теперешнем классическом понятии как бы должен искать топов. Раньше их передавали из рук в руки, сейчас часто тоже. А вот насчет всего остального, на больших предприятиях занимались всем, и обучением, и подбором всех, кроме топов, и адаптацией, и мотивацией, и организацией празников-соревнований..короче всем. Организацией. Так шта вы с Шушей обе правы. "Ты и я мы оооооба праааааавы, праааааавы, ох как праааааавы, скажем мы друг другу Бравоооо..."))))
Крок О Дил
ни хрена... кадры занимались тока оформлением кадров и совещательный голос при перестановке.. а так., в основном документация... а праздниками и пр. дребеденью занимался профком, местком... или АХО....
ни хрена... кадры занимались тока оформлением кадров и совещательный голос при перестановке.. а так., в основном документация... а праздниками и пр. дребеденью занимался профком, местком... или АХО....
DIAMOND_495 
в профкоме был соц.отдел который осваивал профсоюзные деньги) потом это все объединили (ОК, ОТиЗ, соц.отд.) и назвали службой персонала
в профкоме был соц.отдел который осваивал профсоюзные деньги) потом это все объединили (ОК, ОТиЗ, соц.отд.) и назвали службой персонала
Лексик
работа та же...
но она у них какая-то слишком узкая что ли...
они делают самое необходимое, точнее самое самое..
Пример, мой опыт прошлый на ржд.
Ну да есть и система подбора и наставничества, но всё это ЯКОБЫ есть.
Если смотреть глубже, то неэффективно многое там.
Подбора то нет так такогого, ротация внутренняя.
Наставничество. воще одни слезы.
Дедовщина процветала, многие помощники машинистов под постоянным гнетом машинистов, выполняют и за них и за себя некоторую работу.
Как это предотвратить?
Да потому что годами сложилась практика такая.
Я-начальник, ты-дурак.
Поднимала это ни раз перед рук-ом, потом хоть совместно с дир.по персоналу приняли решение, к деспотам машинистам поставить "битых" ребят, а молоденьких ребят поставили к машинистам отцовского возраста, которые сами имеют такого возраста детей.
Да и не каждый же может быть наставником с душой хотя бы на первый период... а нужно, т.к. сам формат работы машиниста предполагает и наставничество.
Ко мне на ржд сного ребят обращались, чтобы им помочь в разборках со своим машинистом.
А школа Машинистов. Это когда свои резервы мы отправляем на обучение из помощника на машиниста.
Это воще песня...
Коротко скажу, отправляли тех помощников, кто или блатной или взятку дал начальнику цеха эксплуатации или еще кому повыше...
А результат то - ноль на выходе.
Так чего мне стоило изменить эту систему набора на систему подбора в школу машинистов...вау...
как же... какой кусок то отняла я.
работа та же...
но она у них какая-то слишком узкая что ли...
они делают самое необходимое, точнее самое самое..
Пример, мой опыт прошлый на ржд.
Ну да есть и система подбора и наставничества, но всё это ЯКОБЫ есть.
Если смотреть глубже, то неэффективно многое там.
Подбора то нет так такогого, ротация внутренняя.
Наставничество. воще одни слезы.
Дедовщина процветала, многие помощники машинистов под постоянным гнетом машинистов, выполняют и за них и за себя некоторую работу.
Как это предотвратить?
Да потому что годами сложилась практика такая.
Я-начальник, ты-дурак.
Поднимала это ни раз перед рук-ом, потом хоть совместно с дир.по персоналу приняли решение, к деспотам машинистам поставить "битых" ребят, а молоденьких ребят поставили к машинистам отцовского возраста, которые сами имеют такого возраста детей.
Да и не каждый же может быть наставником с душой хотя бы на первый период... а нужно, т.к. сам формат работы машиниста предполагает и наставничество.
Ко мне на ржд сного ребят обращались, чтобы им помочь в разборках со своим машинистом.
А школа Машинистов. Это когда свои резервы мы отправляем на обучение из помощника на машиниста.
Это воще песня...
Коротко скажу, отправляли тех помощников, кто или блатной или взятку дал начальнику цеха эксплуатации или еще кому повыше...
А результат то - ноль на выходе.
Так чего мне стоило изменить эту систему набора на систему подбора в школу машинистов...вау...
как же... какой кусок то отняла я.
Лексик
ведь так бывает и так есть порой, что кадровик (менпоподбору) использует тот же системный подход, заранее может прогнозировать все + и -.
Системный подход (как меня ему учили) это техника взгляда со всех сторон.
Но главное в том, что этими разными глазами (векторами взгляда) смотрит один человек, что касается подбора.
Т.е. на кандидата кадровик оценивает ни тока из своей роли, но и из роли коллектива (тот же эмоционально-психологический климат), наставника, сотрудников по отделу, и даже соб. глазами самого кандидата (в этом случаи кадровик понимает ценности, мотивацию кандидата).
Пардон, сумбуру много.
ведь так бывает и так есть порой, что кадровик (менпоподбору) использует тот же системный подход, заранее может прогнозировать все + и -.
Системный подход (как меня ему учили) это техника взгляда со всех сторон.
Но главное в том, что этими разными глазами (векторами взгляда) смотрит один человек, что касается подбора.
Т.е. на кандидата кадровик оценивает ни тока из своей роли, но и из роли коллектива (тот же эмоционально-психологический климат), наставника, сотрудников по отделу, и даже соб. глазами самого кандидата (в этом случаи кадровик понимает ценности, мотивацию кандидата).
Пардон, сумбуру много.
Лексик
дописую.
просто некоторые системные эйчары порой так и сидят годами в должности кадровиков, менпоподбору.
и даже многие выполняют функции и задачи эйчаров, но из статуса кадровика.
дописую.
просто некоторые системные эйчары порой так и сидят годами в должности кадровиков, менпоподбору.
и даже многие выполняют функции и задачи эйчаров, но из статуса кадровика.
Черепаха Тортила
Вы эйчар?
Просто, откровенно пиарите это название.)) И главное, не особо обоснованно..
Вы эйчар?
Просто, откровенно пиарите это название.)) И главное, не особо обоснованно..
Ла ри са
Прочитала пост и думаю: а что, собственно, здесь можно прокомментировать?
Или просто написать как-то так:
- Спасибо, разница между Эйчаром и кадровиком и так была понятна;
- Спасибо, теперь понятно, в чем разница между Эйчаром и кадровиком;
- Спасибо, теперь мы не будем бояться Эйчаров!
- Спасибо, что предупредили, увижу Эйчара - сразу убегу с собеседования!:)
Прочитала пост и думаю: а что, собственно, здесь можно прокомментировать?
Или просто написать как-то так:
- Спасибо, разница между Эйчаром и кадровиком и так была понятна;
- Спасибо, теперь понятно, в чем разница между Эйчаром и кадровиком;
- Спасибо, теперь мы не будем бояться Эйчаров!
- Спасибо, что предупредили, увижу Эйчара - сразу убегу с собеседования!:)
Ник Ковалевский
Уважаемая Ла ри са!
Тема "Эйчары – кто они?" создана в группе «Блог портала Superjob.uz» и публикуется в первую очередь для пользователей SuperJob.uz, т.е. жителей Узбекистана. Для нашей страны HR-менеджмент - понятие новое и пока ещё не привычное, а встреча с эйчаром для многих действительно представляет стресс ввиду незнания специфики работы таких специалистов. Главная цель темы - восполнить, насколько это возможно, такой пробел.
Уважаемая Ла ри са!
Тема "Эйчары – кто они?" создана в группе «Блог портала Superjob.uz» и публикуется в первую очередь для пользователей SuperJob.uz, т.е. жителей Узбекистана. Для нашей страны HR-менеджмент - понятие новое и пока ещё не привычное, а встреча с эйчаром для многих действительно представляет стресс ввиду незнания специфики работы таких специалистов. Главная цель темы - восполнить, насколько это возможно, такой пробел.
Лексик
"Спасибо, что предупредили, увижу Эйчара - сразу убегу с собеседования!:)"
хи-хи... умного эйчара не нужно бояться!
т.к. умный эйчарник - это компетентный сотрудник.
А компетентный сотрудник просто не может быть злым и неприятным в общении человеком.
Воть)))
"Спасибо, что предупредили, увижу Эйчара - сразу убегу с собеседования!:)"
хи-хи... умного эйчара не нужно бояться!
т.к. умный эйчарник - это компетентный сотрудник.
А компетентный сотрудник просто не может быть злым и неприятным в общении человеком.
Воть)))
Ла ри са
Ну, я просто предусмотрела все варианты ответа на пост! А так эйчары меня сильно забавляют!
Ну, я просто предусмотрела все варианты ответа на пост! А так эйчары меня сильно забавляют!
Лексик
А я эйчарника считаю первым человеком в организации! Вот!
Не каждый дир по персоналу имеет те знания, что эйчарник, теперь так и напишу - системный эйчарник.
Он и в избу горящую войдет и коня на скаку остановит)))
Здесь не упомянули, что в задачи HR входит и разработка и внедрение многих систем: и системы мотивации (всех мастей) и системы адаптации и наставничества, обычно они рука об руку идут и системы обучения, которая с предыдущими двумя вместе происходит.
Именно к эйчарнику идут по вопросу разрешения конфликта.
А уж он то направляет, подсказывает и организует этот процесс.
Именно эйчарник является инициатором создания и коррекции различных процессов, например, создание или изменение корпоративной культуры, внутренних коммуникаций.
Именно эйчарник доносит до руководителя прогнозы на будущее и конечно же он диагностирует состояние на здесь и сейчас, а также предоставляет способы решения проблем и задач.
HR должен быть с навыками системного диагноста, чтобы уметь идентифицировать проблемы всех служб в одну проблему.
Уметь управлять рабочей группой при переводе проблемы в главную задачу для всей компании.
HR может иметь и навык тренинг-менеджера или менеджера по обучению и развитию, т.е. именно он создаст систему обучения и все необходимые программы..
А также только сам лично разобравшись, может отдать приоритет тому или иному формату: внутренний бизнес-тренер или внешнему-фриланс. Или отправить на долгосрочное обучение. Это тоже его уровень компетенций.
HR имеет навык разработки опросов и тестов для проведения разл. мероприятий, например, на выявление того же эмоционально-психологического климата в организации.
Проанализировать результаты и составить план по коррекционным мероприятиям.
Понятно думаю всем, что всё это мной описано для человека, который душой эйчарник, а называться то он может по-разному: и кадровиком и менпоподбору и даже рук-ль отдела персонала.
Но есть но! Не будем занижать влияния названия той или иной должности (то бишь статуса) на полномочия, а отсюда и на результаты работы.
Чем выше статус сотрудника, тем эффективнее решаются задачи, конечно же при наличии соответствующих знаний и опыта.
Еще раз про системность.
Эйчарник просто необходимо владеть системным подходом.
Тогда он эффективно может диагностировать тот или иной уровень решения проблемы, что касается чел. ресурсов.
Он сможет определить верна или неверна та или иная гипотеза, которую инициирует руководитель.
Ведь руководители говорят на двух языках: язык проблемы или язык задачи.
По мне так лучше руководитель, который говорит языком проблемы, т.к. у меня есть шанс самой перевести проблему в Задачи и решать её.
Если руководитель говорит языком ЗАДАЧИ, а это согласитесь уровень поставленной точки "его гипотеза верна".
И вот здесь сложно, ведь нужно сначала доказать, что его гипотеза не верна (если она истинно не верна).
И только потом при согласии рук-ля уже озвучить новую гипотезу, а значит нужно ПЕРЕФОРМУЛИРОВАТЬ задачу.
И порой эта "вторая" задача" должна решаться уже на другом уровне и др. ресурсами.
Вот этот весь описанный мною процесс должен уметь обработать HR.
Ведь доказать рук-лю, что его гипотеза не верна, порой нам на это не выделяют никаких ресурсов и даже не дают согласие на её опровержение))
И как быть? Что деоать?
А вот это и должен знать системный HR.)))
В общем так, я HR-ов с вышеперечислеными навыками и опытом уважаю очень и очень и желаю вам здоровья психологического крепкого. Уря!
А я эйчарника считаю первым человеком в организации! Вот!
Не каждый дир по персоналу имеет те знания, что эйчарник, теперь так и напишу - системный эйчарник.
Он и в избу горящую войдет и коня на скаку остановит)))
Здесь не упомянули, что в задачи HR входит и разработка и внедрение многих систем: и системы мотивации (всех мастей) и системы адаптации и наставничества, обычно они рука об руку идут и системы обучения, которая с предыдущими двумя вместе происходит.
Именно к эйчарнику идут по вопросу разрешения конфликта.
А уж он то направляет, подсказывает и организует этот процесс.
Именно эйчарник является инициатором создания и коррекции различных процессов, например, создание или изменение корпоративной культуры, внутренних коммуникаций.
Именно эйчарник доносит до руководителя прогнозы на будущее и конечно же он диагностирует состояние на здесь и сейчас, а также предоставляет способы решения проблем и задач.
HR должен быть с навыками системного диагноста, чтобы уметь идентифицировать проблемы всех служб в одну проблему.
Уметь управлять рабочей группой при переводе проблемы в главную задачу для всей компании.
HR может иметь и навык тренинг-менеджера или менеджера по обучению и развитию, т.е. именно он создаст систему обучения и все необходимые программы..
А также только сам лично разобравшись, может отдать приоритет тому или иному формату: внутренний бизнес-тренер или внешнему-фриланс. Или отправить на долгосрочное обучение. Это тоже его уровень компетенций.
HR имеет навык разработки опросов и тестов для проведения разл. мероприятий, например, на выявление того же эмоционально-психологического климата в организации.
Проанализировать результаты и составить план по коррекционным мероприятиям.
Понятно думаю всем, что всё это мной описано для человека, который душой эйчарник, а называться то он может по-разному: и кадровиком и менпоподбору и даже рук-ль отдела персонала.
Но есть но! Не будем занижать влияния названия той или иной должности (то бишь статуса) на полномочия, а отсюда и на результаты работы.
Чем выше статус сотрудника, тем эффективнее решаются задачи, конечно же при наличии соответствующих знаний и опыта.
Еще раз про системность.
Эйчарник просто необходимо владеть системным подходом.
Тогда он эффективно может диагностировать тот или иной уровень решения проблемы, что касается чел. ресурсов.
Он сможет определить верна или неверна та или иная гипотеза, которую инициирует руководитель.
Ведь руководители говорят на двух языках: язык проблемы или язык задачи.
По мне так лучше руководитель, который говорит языком проблемы, т.к. у меня есть шанс самой перевести проблему в Задачи и решать её.
Если руководитель говорит языком ЗАДАЧИ, а это согласитесь уровень поставленной точки "его гипотеза верна".
И вот здесь сложно, ведь нужно сначала доказать, что его гипотеза не верна (если она истинно не верна).
И только потом при согласии рук-ля уже озвучить новую гипотезу, а значит нужно ПЕРЕФОРМУЛИРОВАТЬ задачу.
И порой эта "вторая" задача" должна решаться уже на другом уровне и др. ресурсами.
Вот этот весь описанный мною процесс должен уметь обработать HR.
Ведь доказать рук-лю, что его гипотеза не верна, порой нам на это не выделяют никаких ресурсов и даже не дают согласие на её опровержение))
И как быть? Что деоать?
А вот это и должен знать системный HR.)))
В общем так, я HR-ов с вышеперечислеными навыками и опытом уважаю очень и очень и желаю вам здоровья психологического крепкого. Уря!
Ник Ковалевский
Зачастую сотрудник HR-отдела действительно является первым человеком в организации. Во всяком случае, первым, кого вы увидите при собеседовании и первичном знакомстве с компанией/организацией. В дальнейшем (ничуть не принижая важности всех других специалистов и руководства) именно эйчар будет связующим звеном между разными сотрудниками и отделами, и именно эйчар будет тем человеком, к которому вы обратитесь в какой-то нештатной ситуации до того, как пойти к начальнику.
Зачастую сотрудник HR-отдела действительно является первым человеком в организации. Во всяком случае, первым, кого вы увидите при собеседовании и первичном знакомстве с компанией/организацией. В дальнейшем (ничуть не принижая важности всех других специалистов и руководства) именно эйчар будет связующим звеном между разными сотрудниками и отделами, и именно эйчар будет тем человеком, к которому вы обратитесь в какой-то нештатной ситуации до того, как пойти к начальнику.
Лексик
Респект тому HR кто сможет занять позицию - психологического лидера в своей организации.
Эффективно ли это для самой организации - это второй вопрос. Ведь может иметь место конкуренция внутренняя за место псих. лидера.))
Респект тому HR кто сможет занять позицию - психологического лидера в своей организации.
Эффективно ли это для самой организации - это второй вопрос. Ведь может иметь место конкуренция внутренняя за место псих. лидера.))
Юрий Митрофанович
Вот согласен, что первый человек, который может предложить кандидатуру! Дальше решает нач. отдела-брать или нет!
Этот эчайрник не может выбрать кандидата, потомучто у него узкая специализация! Отбор ведёт нач. отдела, а не чайник! В противном случае это походит на армейскую выборку!!! Я тебе предоставил, а ты с ним работай!
Вот согласен, что первый человек, который может предложить кандидатуру! Дальше решает нач. отдела-брать или нет!
Этот эчайрник не может выбрать кандидата, потомучто у него узкая специализация! Отбор ведёт нач. отдела, а не чайник! В противном случае это походит на армейскую выборку!!! Я тебе предоставил, а ты с ним работай!
Ник Ковалевский
HR-менеджер обычно предоставляет список из нескольких отобранных кандидатов на рассмотрение начальнику отдела и ген.директору. А сам подбор происходит согласно требованиям и пожеланиям изначально ими же и сформированным: начальник отдела знает, какой специалист ему нужен, генеральный - какую з/п компания может предложить. Задача эйчара найти человека не только удовлетвояющего всем требованиям и согласного на предложенные условия, но и подходящего психологически для конкретного отдела/коллектива и работы как таковой. Потому, порой, на собеседовании за день может побывать десяток человек, а в результате никого подходящего так и не найдётся.
HR-менеджер обычно предоставляет список из нескольких отобранных кандидатов на рассмотрение начальнику отдела и ген.директору. А сам подбор происходит согласно требованиям и пожеланиям изначально ими же и сформированным: начальник отдела знает, какой специалист ему нужен, генеральный - какую з/п компания может предложить. Задача эйчара найти человека не только удовлетвояющего всем требованиям и согласного на предложенные условия, но и подходящего психологически для конкретного отдела/коллектива и работы как таковой. Потому, порой, на собеседовании за день может побывать десяток человек, а в результате никого подходящего так и не найдётся.
Лексик
На собеседовании мне давали иногда кейсы.
Иногда их задавали в индив. формате, а порой и в групповом.
Кейсы дают точно только HR.
Иногда были кейсы, решение которых лежала ни на моем уровне - обучение и развитие персонала, а совсем на другом, например, на организационном уровне, например, на уровне корпоративной культуры или мотивационном уровне.
И уже после моего такого ответа, HR шел дальше и задавал вопрос - о моих, как тренинг-менеджера, задачах в коррекции и развитии и корпоративной культуры или системы мотивации.
Вот такой уровень и подход HR к собеседованию меня радовал...)
На собеседовании мне давали иногда кейсы.
Иногда их задавали в индив. формате, а порой и в групповом.
Кейсы дают точно только HR.
Иногда были кейсы, решение которых лежала ни на моем уровне - обучение и развитие персонала, а совсем на другом, например, на организационном уровне, например, на уровне корпоративной культуры или мотивационном уровне.
И уже после моего такого ответа, HR шел дальше и задавал вопрос - о моих, как тренинг-менеджера, задачах в коррекции и развитии и корпоративной культуры или системы мотивации.
Вот такой уровень и подход HR к собеседованию меня радовал...)
Мойра
не хочу сказать, что все они такие, но.... никогда обращение к так называемым "спецам по подбору персонала", не приносило мне каких-либо результатов; зря потраченное время, в лучшем случае... Поговоришь с непосредственным руководителем, или с кадровиком, и все ясно, все по полочкам... "спецы" же горазды наводить тень на плетень (((три дня у меня отняли одни такие, совсем недавно: звонит одна - ("Я передаю ваш телефон своей коллеге, подождите, она позвонит завтра"), через день другая, еще через день, третья, ездят по ушам, какая их зарплата замечательная, большая-пребольшая, а в итоге оказывается, что платят в полтора раза меньше, чем рыночная стоимость моей работы на сегодняшний день, да еще в черную.... А озвученная сумма заработной платы - так это за работу каждый день без выходных.... Как в балладе, про то как Поп работницу нанимал "Сто годов, сто рублев, богатейкой станешь!" Тьфу! Зла не хватает (((
не хочу сказать, что все они такие, но.... никогда обращение к так называемым "спецам по подбору персонала", не приносило мне каких-либо результатов; зря потраченное время, в лучшем случае... Поговоришь с непосредственным руководителем, или с кадровиком, и все ясно, все по полочкам... "спецы" же горазды наводить тень на плетень (((три дня у меня отняли одни такие, совсем недавно: звонит одна - ("Я передаю ваш телефон своей коллеге, подождите, она позвонит завтра"), через день другая, еще через день, третья, ездят по ушам, какая их зарплата замечательная, большая-пребольшая, а в итоге оказывается, что платят в полтора раза меньше, чем рыночная стоимость моей работы на сегодняшний день, да еще в черную.... А озвученная сумма заработной платы - так это за работу каждый день без выходных.... Как в балладе, про то как Поп работницу нанимал "Сто годов, сто рублев, богатейкой станешь!" Тьфу! Зла не хватает (((
Йети